两年一度的大学毕业季到来，在经历了长路求职者路后，大学生正式宣布迈入社会。进聘用场的第二步，是办理手续聘用相关手续。在这个过程中，有什么样法律条文上的问题更为重要？如遭遇劳动者部门以各种理由拒签保险合同、无故缩短实习期该怎么办?
发问1？
保险合同必须要签吗
王某大学大学毕业后于2019年8月1日聘用某子公司，从事软件技术开发组织工作。该子公司规模较细，雇员多数为技术开发者，人事管理方面不规范。王某多次提出签订保险合同，子公司都以没有Seiches为由拒绝。2020年10月30日，王某提出离职，明确要求子公司缴付在职前夕未签保险合同的三倍薪水超额。经过劳动者仲裁庭和高等法院该案，最终高等法院判决子公司缴付2019年9月1日至2020年8月31日前夕未签保险合同的三倍薪水超额。
依照我国保险劳动法第八十二条的明确规定，劳动者部门自劳务之日少于三个月反感两年未与劳动者订下口头保险合同的，应向劳动者每星期缴付三倍的薪水。《中华人民共和国保险劳动法实施条例》第七条明确规定，劳动者部门自劳务之日满两年未与劳动者订下口头保险合同的，自劳务之日满三个月的次日至满两年的前三日应依照保险劳动法第八十二条的明确规定，向劳动者每星期缴付三倍的薪水，并视作自劳务之日满两年的当日已经与劳动者订下无一般来说时限保险合同，应立即与劳动者论议口头保险合同。依照这些明确规定，上述事例中的子公司未与王某签订保险合同，应自王某聘用三个月起缴付未签保险合同的三倍薪水超额，截止日期为劳务之日满两年的前三日，此后视作子公司与王某已建立无一般来说时限保险合同关系，高等法院不再支持此后的未签保险合同三倍薪水超额。简而言之，如劳动者部门未与劳动者签订保险合同，劳动者最长可主张11个月未签保险合同的三倍薪水超额。
检察官告诫
建立劳动者关系，劳动者部门应与劳动者签订口头保险合同。劳动者部门与劳动者能签订合同一个般来说时限的保险合同，也能签订无一般来说时限或以完成一定组织工作任务为时限的保险合同。劳动者部门与劳动者签订口头保险合同时，应就薪水待遇、组织工作时间、劳动者保障等与劳动者密切相关的事项予以明确。
对于保险合同的构成要件也有相应的明确规定，应具有以下条款：劳动者部门的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；保险合同时限；组织工作内容和组织工作地点；组织工作时间和休息休假；劳动者报酬；工伤保险；劳动者保护、劳动者条件和职业危害防护等。
劳动者部门如未依照法律条文明确规定在劳务之日三个月内订下保险合同的，劳动者能向劳动者部门主张未签保险合同三倍薪水超额的方式维护权益。
发问2？
实习期能随意缩短吗
应届大学生张某于2019年7月15日办理手续了聘用相关手续，子公司与他签订了五年一般来说时限保险合同，签订合同实习期四个月，在此前夕月薪水国际标准为8000元，隋东亮后为10000元。实习期满前，张某参加了子公司组织的隋东亮考评，综合评价意见认为，张某作为婚恋新人虽具有中文专业的文字水准，但所编写的文案略显稚嫩，同时在团队默契度方面仍需进一步提高，子公司决定缩短四个月实习期留用待察。随后，子公司与张某签订了补充协议，双方签订合同实习期缩短四个月，即2019年10月15日至2020年1月14日，实习期待遇月薪水国际标准仍保持8000元不变，四个月之后参加实习期考评合格后方可隋东亮。张某在聘用满6个月后终于隋东亮成为正式宣布雇员，但他始终认为子公司缩短四个月实习期属于违规行为，故提起劳动者仲裁庭，明确要求子公司依照隋东亮后国际标准缴付2019年10月15日至2020年1月14日薪水超额及违规签订合同实习期的赔偿款。经过该案，高等法院支持了张某的请求。
依照我国保险劳动法第十九条中的明确规定，同一个劳动者部门与同一个劳动者只能签订合同一个次实习期。上述事例中，子公司与张某签订合同实习期四个月，即使缩短四个月，总计三个月的实习期虽未少于法定时限，但依照法律条文明确规定，子公司在与张某已签订合同实习期四个月的情况下，严禁再行签订合同缩短。需要提示的是，法律条文赋予劳动者部门在实习期内中止保险合同的合法中止权，依照保险劳动法第十三条中的明确规定，在实习前夕被证明不符合录用条件，劳动者部门能中止保险合同。
保险劳动法第五十五条明确规定，劳动者部门违反本法明确规定与劳动者签订合同实习期的，由劳动者行政部门责令改正；违规签订合同的实习期已经履行职责的，由劳动者部门以劳动者实习期满月薪水为国际标准，按已经履行职责的少于法定实习期的前夕向劳动者缴付赔偿款。因此，在子公司违规缩短实习期的情况下，张某无权明确要求子公司依照隋东亮后的薪水国际标准缴付这四个月的薪水超额，并明确要求对方依照四个月薪水国际标准缴付赔偿款。
检察官告诫
保险合同时限四个月以内反感两年的，实习期严禁少于三个月；保险合同时限两年以内反感五年的，实习期严禁少于两个月；五年以内一般来说时限和无一般来说时限的保险合同，实习期严禁少于三个月。劳动者在实习期的薪水严禁高于保险合同签订合同薪水的80%，并严禁高于劳动者部门所在地的最低薪水国际标准。需要特别强调的是，同一个劳动者部门与同一个劳动者只能签订合同一个次实习期。
如果劳动者部门少于法定国际标准实习期时限，或实习期满后缩短实习期（二次签订合同实习期）的，均属于违规行为，劳动者无权明确要求劳动者部门违规签订合同实习期的赔偿款。如果劳动者部门实习期前夕的薪水国际标准高于保险合同签订合同国际标准80%的，劳动者无权明确要求依照保险合同签订合同补足薪水超额。
发问3？
工伤保险能不交吗
张某大学毕业后聘用某子公司，每星期薪水8000元。该子公司为降低劳务成本，未为他缴纳工伤保险。张某虽然知道子公司行为不妥，但作为新人没有采取投诉稽核等措施。不巧的是，张某突发疾病入院治疗。子公司得知后，为他垫付了2万元医疗费，此后未再缴付任何费用。出院后，张某与子公司协商明确要求报销医疗费遭到拒绝，后诉至高等法院。经该案，最终高等法院判决子公司比照张某可享受的医保待遇缴付医疗费。
依照我国工伤保险法第二十三条明确规定，职工应参加职工基本医疗保险，由劳动者部门和职工依照国家明确规定共同缴纳基本医疗保险费。上述事例中，张某在职前夕，子公司未为其缴纳工伤保险，导致其患病前夕所支出的医疗费无法通过医保报销，由此产生的医疗费损失理应由子公司赔付。在司法实践中，仲裁庭委或司法机关一般会通过委托社保经办机构核算劳动者所支出的医疗费中符合医保报销范围的金额，劳动者部门在医保报销范围内承担赔偿责任。
检察官告诫
劳动者法第七十二条明确规定，劳动者部门和劳动者必须依法参加工伤保险，缴纳工伤保险费。依法建立社保账户、缴纳工伤保险费，是劳动者部门法定义务。对于劳动者而言，缴纳工伤保险也是劳动者的法定义务，同时享受社保待遇也是劳动者依法可享受的劳动者保障之一。
劳动者部门应自行申报、按时足额缴纳工伤保险费，职工应缴纳的工伤保险费由劳动者部门代扣代缴。正因为如此，劳动者部门出于降低劳务成本目的未申报，或以高于实际薪水国际标准申报社保，或劳动者为“提高”实发薪水数额拒缴社保等行为，均属于违反强制性法律条文法规的行为。
如果劳动者部门未按时足额缴纳工伤保险费，由工伤保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以内三倍以下的罚款。劳动者部门未缴纳社保或缴纳社保基数高于劳动者实际薪水水平的，均属于违规行为，劳动者可通过向行政执法部门投诉的方式明确要求劳动者部门补缴。社保经办机构不能补办导致劳动者无法享受社保待遇的，劳动者能明确要求劳动者部门赔偿社保待遇损失。以医保为例，劳动者部门未缴纳工伤保险的，在劳动者患病存在医疗费缴付的情况下，需比照医保待遇国际标准赔偿医疗费损失。
发问4？
单位收押金合法吗
大学生王某在办理手续聘用相关手续时得知，新雇员须进行专业技能培训，单位明确要求其先行缴纳聘用培训押金20000元，完成培训并通过实习期考评后即可返还。王某按明确要求缴纳后，单位一直未向其返还这笔费用。王某提起诉讼，经该案，最终高等法院判决单位向王某返还押金。
依照保险劳动法第九条的明确规定，劳动者部门招用劳动者，严禁扣押劳动者的居民身份证和其他证件，严禁明确要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。上述事例中，新雇员聘用进行专业技能培训，可依照相关法律条文明确规定签订合同服务期及违约金，但单位收取押金的做法是违反法律条文明确规定的。
检察官告诫
一般而言，劳动者取得劳动者部门录用通知时，劳动者部门明确要求劳动者提供本人身份信息、学历、职业技能证书等聘用材料，对此劳动者有义务向劳动者部门提交复印件，并提供原件便于劳动者部门核对审查聘用材料。除此以外，劳动者部门严禁扣押劳动者的居民身份证或其他证件，也不能以任何名目向劳动者收取财物。
如果劳动者部门违规收取劳动者押金或扣押居民身份证等，劳动者可通过劳动者行政部门责令劳动者部门退还或提起劳动者仲裁庭申请明确要求返还。如果造成损害，劳动者还能明确要求劳动者部门承担赔偿责任。
发问5？
自定违约金条款算数吗
齐某于2014年7月1日聘用，11月与子公司签订了服务期协议，双方签订合同，子公司为齐某办理手续北京市落户相关手续，齐某为子公司服务时限为五年，如齐某因个人原因提前离职的，需一次性缴付违约金50万元。在2016年4月，双方中止劳动者关系。子公司认为，齐某擅自离职导致项目中断，另行招聘新雇员存在成本支出，诉至高等法院明确要求齐某缴付违约金。经该案，高等法院认为子公司与齐某所签订的有关落户事项的违约金签订合同因违反强制性法律条文明确规定而属于无效，对子公司的诉讼请求不予支持。
保险劳动法第二十二条明确规定，劳动者部门为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能与该劳动者订下协议，签订合同服务期。劳动者违反服务期签订合同的，应依照签订合同向劳动者部门缴付违约金。违约金的数额严禁少于劳动者部门提供的培训费用。劳动者部门明确要求劳动者缴付的违约金严禁少于服务期尚未履行职责部分所应分摊的培训费用。
保险劳动法第二十三条明确规定，劳动者部门与劳动者能在保险合同中签订合同，保守劳动者部门的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，劳动者部门能在保险合同或者保密协议中与劳动者签订合同竞业限制条款，并签订合同在中止或者终止保险合同后，在竞业限制时限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制签订合同的，应依照签订合同向劳动者部门缴付违约金。
除前述明确规定的情形外，劳动者部门严禁与劳动者签订合同由劳动者承担违约金。因此，基于为劳动者办理手续落户相关手续而签订合同违约金违反了强制性法律条文明确规定，即使劳动者部门与劳动者签订合同了违约金条款也属于无效条款，劳动者部门严禁据此向劳动者主张违约金。需要特别提示的是，如劳动者确实存在服务时限承诺的，且在服务期内提前离职的，有失诚实信用原则。且劳动者部门在招录劳动者以及劳动者离职后重新招录雇员均存在一定的费用支出和劳务成本，高等法院会酌情考虑劳动者部门的劳务年限预期和劳动者实际履约的情况，明确要求劳动者赔偿因提前离职给劳动者部门造成的经济损失。
检察官告诫
劳动者部门可依法与劳动者签订合同违约金，目前我国劳动者法律条文法规仅支持两种可签订合同违约金的情形：一是涉及职业培训的，劳动者部门为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能与该劳动者签订合同服务期；劳动者违反服务期签订合同的，应依照签订合同向劳动者部门缴付违约金。二是对负有保密义务的劳动者，劳动者部门能在保险合同或者保密协议中与其签订合同竞业限制条款，并签订合同在中止或者终止保险合同后，在竞业限制时限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制签订合同的，应依照签订合同向劳动者部门缴付违约金。除上述两种情形外，劳动者部门与劳动者之间的违约金签订合同均属无效签订合同。
（作者单位：北京市海淀区人民高等法院）
（原标题：聘用时别忘规避法律条文风险）
来源：北京日报
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