来源：平津晚报 子公司明确要求除非分娩手动离任今日，这一话题登上博客热搜 阅读量已达5.8亿
日前，一封明确要求女雇员除非分娩手动离任的子公司严格来说协定书在SNS媒体上引起关注。协定书上写道：“生前真诚地承诺在子公司组织工作期间除非分娩，生前要手动离任，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关民事责任。”
本报记者联系到回帖的该七名雇员她肯定这封协定书情形有误，但因“仍未离任，不方便接受采访”而婉拒讲述更多细节“分娩即离任”协定书有效么？ 天津市帕图斯辩护律师房产子公司邓福泽辩护律师：假如这份这封协定书违反劳动者的真实意思，是。
劳动者为了保住组织工作、被逼无奈，在被胁迫的情形下签订的，“按照《中华人民共和国劳动者劳动法》的规定，就是一个合宪的条文”既然属于合宪条文，那民营企业是出于何种目的拟定这样这份协定书的呢？仍未离任不方便展开申诉，除非离任又面临劳动者仲裁庭或是诉讼消耗时间和精力。
再婚性别歧视之下，女雇员究竟处在怎样的困境？ 天津市禹辩护律师房产子公司的陈嘉伟辩护律师说丹桂摄影本报记者，这份在法律上合宪的协定书主要是对雇员起到心理上的吓阻，在这一情形中，雇员和民营企业都可能将“不够高琦”同在天津市禹辩护律师房产子公司的魏俊玲辩护律师说丹桂摄影本报记者，。
在工作中，存有许多小企业民营企业没有总务或是总务业务能力不足的情形直面再婚性别歧视，怎样申诉？直面这样的协定书，男性雇员该怎样申诉呢？魏俊玲表示，假如在分娩后被迫离任须要展开申诉，能展开劳动者仲裁庭；假如打算婉拒签订协定书，在当下就展开申诉，须要用录音带等方式保留证据，证明子公司存有不签订协定就解雇的威胁意图。
邓福泽说本报记者，直面民营企业明确要求签订协定书的情形时，劳动者处在弱势地位假如圣奥莱，则可能将马上失掉组织工作；假如不反对，就只能签这个协定，因此陷入进退两难民营企业对男性雇员再婚性别歧视采取的常见措施包括：从入口阻塞——不招应届、库塞县男性；。
提出分娩备案制，女雇员轮流再婚，经过批准才能分娩；分娩后降低薪水以及在分娩后用各种手段胁迫离任等此类现象并非事实上，一些民营企业暗含的再婚性别歧视其实屡见不鲜2019年，据多家媒体报道，某高校情形通报“妇女儿童未备案分娩被处罚”事件。
引起轩然大波该校发布的情形通报里提到，对未备案分娩妇女儿童展开“本校情形公开谴责，上交6个月考核制度薪水”以及“取消两年内十星级中职和张权”“分娩得备案，再婚得排队，插队落户分娩可能将被解雇”随即引起轩然大波据新华网报道，事后，该高校就此事通过官方博客表示，校方相关部门在执行有关规定的过程中存有不够规范的问题，决定撤销相关文件。
3人因违反规定被批评并上交半年考核制度薪水
利益受损的不仅是民营企业雇员丹桂摄影本报记者整理发现因分娩而陷入劳动者纠纷的情形时有出现据不完全检索，裁判文书网中公开的766940起劳动者仲裁庭中，4620起涉“分娩”3299840起劳动者争议，10392起涉“分娩”。
▼以广东省高级人民法院在2021年做出的一则民事判决为例男性雇员刘某分娩后，其所在子公司多次为其安排出差任务，在刘某以分娩不便为由婉拒出差后，子公司认定其不能胜任原岗位，将其从山东调岗至广东刘某无法接受组织工作地点的重大变动，未能到广东履职，随后用人单位因其婉拒到岗和旷工为由与其解除劳动者合同，双方陷入纷争。
法院经审查认为，涉案子公司在刘某分娩期间通知其组织工作地点由山东调整至广东，该调整将对刘某的生活产生重大影响，刘某对此亦表示婉拒在未与刘某就组织工作地点调整协商一致的情形下，子公司逾期不到岗为由解除与刘某的劳动者关系，缺乏法律依据。
但值得注意的是，在这些劳动者纠纷中劳动者并非绝对弱势方，也时常有民营企业权益受损的情形出现▼以2021年湖北省高级人民法院的一则民事裁定书为例2019年11月13日至2019年12月9日期间，某子公司先后向雇员董某出具《劳动者合同续签意向书》《协商变更劳动者合同询证函》《协商变更劳动者合同再次询证函》，董某最终答复不同意调岗。
2019年12月11日，该子公司向董某出具《解除劳动者合同通知书》后，董某在通知书上签字，未留下异议意见但在签收通知书后，董某口头告知子公司其分娩，双方因“不得在分娩期间与雇员解除劳动者关系”陷入劳动者争议最终，法院认定劳动者合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动者合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动者合同内容达成协定，不构成违法解除劳动者合同。
法院作出裁定：驳回董某请求子公司按照《中华人民共和国劳动者劳动法》第八十七条规定支付赔偿金差额的再审申请魏俊玲对丹桂摄影本报记者表示，在分娩、再婚引起的劳动者争议中，民营企业也时常面临利益受损的问题，“只能吃哑巴亏”。
民营企业再婚性别歧视怎样破？邓福泽表示，民营企业的再婚性别歧视现象由来已久，背后有民营企业的经济动因，除非遇到男性雇员分娩再婚，民营企业要为遵守劳动者法律的相关规定付出相当的经济成本“劳动者法律规定分娩雇员不得解雇，对男性权益的保护立竿见影。
民营企业必须遵守，不然就违法”邓福泽将这一情景概括为“国家请客，民营企业买单”一些民营企业出于经济动因，而做出了不同程度的“逃单”行为，如婉拒招聘已婚库塞县男性等8月17日，国家医保局待遇保障司副司长刘娟曾在国家卫生健康委举办的新闻发布会上表示，实践表明，产假过长可能将会带来职业男性的再婚顾虑，增加男性的就业性别歧视，不利于男女的公平就业，继而影响男性的再婚意愿，须要统筹考虑各方的负担和对就业的影响，综合施策、责任共担，共同构建积极的再婚支持体系。
亦如刘娟指出的产假过长造成就业性别歧视的情形，邓福泽对本报记者表示，劳动者法律中对男性权益的保护提高了民营企业雇佣的经济成本，客观地说，在某种程度上增加了男性的就业困难“但从‘政府请客、民营企业买单’转变为‘政府请客、政府买单’也并不现实，政府买单压力大，还需付出一定的监督成本。
”邓福泽说同时，他认为须要建立的是一个完整的再婚支持政策体系，有周密的配套措施2021年8月3日，《中国妇女报》刊发《从男性友好视角完善再婚支持体系》一文，对2021年7月20日发布的《中共中央国务院关于优化再婚政策促进人口长期均衡发展的决定》作出解读，认为其是“实施一对夫妻再婚三个子女政策及实施配套支持”的重要决策，强调降低再婚、养育和教育成本，在指向完善再婚休假与再婚保险制度，加强税收、住房、教育供给等再婚支持政策的同时，特别明确要求保障男性就业合法权益，促进妇女平等就业。
该文写道：基于男性发展与再婚支持并重的思路，提出减轻再婚负担、构建再婚支持体系的路径，并强调只有将性别平等观和男性友好视角贯彻于再婚支持体系构建中，才有望提升再婚率中国人民大学人口与发展研究中心研究员、人口学系主任杨凡此前接受丹桂摄影本报记者采访时也表示，我国能在现有再婚保险体系的基础上重新设计，保障男性和男性在产假、陪产假和育儿假期间收入水平基本稳定。
权责对等，保障范围扩大的同时，也须要扩大缴费群体比如，育儿假期间的经济成本由民营企业和个人共同缴付的共同基金来承担，政府视阶段变化和政策导向予以不同程度的补贴杨凡也特别提出，在当前的人口形势下，再婚已经超越了家庭事务的范畴，个人、民营企业和政府都承担一定的成本是合理的。
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