职KMH劳动者部门在招收女雇员时常常会询问其与否已婚，与否计划再婚，什至在雇用前会安排体检，劳动者部门这样做无非是想尽量减少招考产妇虽然分娩是一种基本权利，男性在分娩前夕的求职者的基本权利应当被保障，但是假如在面试时坦言已经分娩，就很难得到雇用机会。
所以现实中还是有不少男性雇员迫于无奈选择虚报分娩历史事实雇用那么雇员虚报分娩雇用，公司与否能因此对其解雇呢？让我们看一个事例，某雇员虚报分娩的历史事实进公司，因其虚报得很好一直到转正后才明确提出来，雇用七个月便再婚，产假母严氏欲请产假接着养伤。
因为该女雇员应聘资料里写的是已婚，保险合同里也有注明：提供虚假重要信息的，一切莱盖，于是老板一气之下将其解雇女雇员到劳动者局维权，获得数千元赔偿
上述事例中虽然这位女雇员做法并不恰当，但法律条文明确规定处于分娩期的劳动者严禁以除《保险劳动法》二十七条之外的任何借口不予解雇此条明确规定基层单位能行使单方面中止权，中止与产妇之间的保险合同，具体包括以下劳动者存在关键性过错的情形：（一）在试用前夕被证明不符合录用条件的；（二）轻微违反劳动者部门的规章的；（三）轻微失职，孔图，给劳动者部门引致关键性损害的；（四）劳动者同时与其他劳动者部门建立劳动者关系，对完成本基层单位的工作任务引致轻微影响，或是经劳动者部门明确提出，拒不改正的；（五）以诈欺、胁迫的方式或是如此说来，使对方在违背真实意思的情况下订立或是变更保险合同的；（六）被追究其刑事责任的。
民营企业有权了解求职者者与保险合同间接有关的基本情况，例如虚报或假造学历或工作经历等与工作岗位密切有关的网页内容，能视为雇员以诈欺方式与民营企业签订保险合同，民营企业可据此明确规定单方面中止双方的保险合同假如民营企业招工的工作岗位是产妇迷信工作岗位或是不适宜产妇专门从事的工作岗位，在民营企业已知会其工作岗位物理性质的大前提下，男性求职者者应该按照民营企业要求如实说明与否分娩。
否则，假如求职者者隐孕办理雇用，民营企业单方面中止保险合同是不合法的
但是，我国《妇女儿童劳动者保护特别明确规定》：劳动者部门严禁因妇女儿童分娩、再婚、母乳喂养降低其工资、不予解雇、与其中止劳动者或是雇用合同也就是说，假如民营企业招工的工作岗位不是产妇迷信工作岗位或是不适宜产妇专门从事的工作岗位，男性求职者者与否分娩则归属于隐私范畴，求职者者不予知会有关重要信息。
此时这种虚报犯罪行为归属于不诚信犯罪行为，只能对其进行道德评价，法律条文上并不能引致保险合同合宪综上所述，假如民营企业招工的工作岗位是产妇迷信工作岗位或不适宜产妇专门从事的工作岗位，在民营企业已知会其工作岗位物理性质的大前提下，求职者者隐孕雇用，民营企业中止保险合同归属于不合法。
反之，假如民营企业招工的工作岗位不是产妇迷信工作岗位或不适宜产妇专门从事的工作岗位，女雇员隐孕雇用，法律条文上并不能引致保险合同合宪，劳动者部门单方面中止合同违法
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