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作者丨咬金 来源丨三茅HR成长社（hrloo818）看文章前应提醒我们，如果Vielle“在看”或没有隆哥蒙，可能就会和我们去向不明了！为了让我们第三时间看到优质内容，请点“在看”或是【隆哥蒙】01前段时间，一则复试引发的举报在网上引发轩然大波。
28岁女子在武汉某饭店求职者时，饭店经理要她写一份一旦分娩就立即请辞的口头承诺悲痛之下，她找到北京青年报地方领导聊天室，写出了自己的复试经过与感受：“我觉得男性找组织工作是不公正的我去年结婚了，今年28岁了，就是因为没有小孩，找组织工作的时候要被这样对待吗？社保中的再婚保险业务要来又有什么意义呢？”。
事情裂解后，武汉刘坤一片区社会风气人社局第三时间进行了有关回复。
有关部门响应速度应该雅雷，但想到这位网民回到家里跟亲朋好友说“今天复试时对方要我保证一分娩就主动请辞”，确实令人心碎而有关此事，网民们也是话虽如此没人认为这根本是对男性雇员的性别歧视也没人认为民营企业有民营企业的苦衷，就怕女雇员上一个月班，然后休二个月病假，这种现象也不少见
02这两年有关女雇员受性别歧视的新闻报道真是比比皆是包括不限于：在聘用或升官时被合理要求，在校场是否生小孩或生完小孩再聘用都要遭遇难题，中年青年人儿童遭遇被解雇或被迫decline的局面等我有时候会想，这些难题是因为法律条文明文规定的不健全或是缺位造成的吗？。
《劳动者法》《青年人合法权益第十四条》明确明文规定：青年人享有与男子平等的劳动者权利，不因空口无凭而受到性别歧视法律条文已经通过再婚保险业务、分娩母乳喂养期间对女雇员的保护做出了详细明文规定，但即使如此还是存在大量的不公正待遇难题所以女雇员劳动者合法权益受损的根源并不是法律条文管理制度不健全，而是这些管理制度在实施过程黎豆了难题。
一方面是子公司违法的效率高或惩罚力度，无法有效约束民营企业，另一方面民营企业在追求利益最大的强势地位下，考虑劳务成本而放弃女雇员那我们能是不是办呢？目前的渠道是携带有关证据材料，到民营企业所在地社会风气人社局进行举报，申请劳动者仲裁庭。
同样是前段时间发生的新闻报道，广东一家电器子公司组织工作的青年人儿童谢某，因为休再婚奖励假，而被子公司以加班为由辞退。
事情很简单，谢某休完病假继续申请休再婚奖励假，但子公司以她加班6天为由将其解雇于是谢某提起诉讼，并最终胜诉《广东省实施〈青年人儿童劳动者保护特别明文规定〉办法》明文规定：“青年人儿童再婚享受98天病假，其中产前可以休假15天……符合法律条文、法规明文规定再婚子女的，按照《广东省人口与计划再婚条例》的有关明文规定享受奖励假。
”所以谢某可以享受80天奖励假。为此，子公司要向谢某支付病假、奖励假、母乳喂养假工资损失、违法解除劳动者关系赔偿金。
03看了以上案例，对于民营企业要求女雇员保证分娩就请辞这件事似乎有了另一种解读“如果未来一个职位要空缺6个月，我宁愿一开始就不要，哪怕要被骂，哪怕要被罚”这或许是很多民营企业老板的真实想法而更复杂的难题是，当少数女雇员利用孕期福利反过来薅民营企业的羊毛时，无疑加深了女雇员与民营企业之间的矛盾。
还是那句话，林子大了，什么人都有而通常情况下，往往是后面的人为此行为买单记得去年有一个很火的帖子在知乎引发广泛讨论：如何看待女雇员聘用才3天就宣布分娩，病假结束提出请辞？重点不是如何看待，而是难题下面的一千多个答案里面，大部分都在讲自己身边所发生的女雇员休完病假就离职的故事。
甚至有一个网民说：子公司老板是个海归，希望子公司尽量多元化，对女雇员特别好，孕期女雇员如果觉得身体不适需要保胎，可以休长假，以80%的薪水在家待满10个月，然后再继续休病假结果，部门8个女雇员里面5个都是聘用半年分娩，然后休完病假离职。
搞得最后老板再也不敢招女雇员了后面三四年，女雇员通过率为零写这些并不表示我支持子公司不招女雇员我永远支持雇员，反对职场性别歧视但反对归反对，把私人情绪放在一边，我更想客观分析造成这种局面的原因，因为真正难做的
其实是HR如果要问HR最不想面对的雇员是哪一种，孕期女雇员一定名列前茅这意味着HR都是坏人吗？当然不是的一边是跟自己一样的雇员，特别是在男性占多数的人力资源行业，这些性别歧视更容易引发共鸣而另一边又是自己的老板，作为专业人士，你又必须第三时间从子公司利益出发。
最后的结果，只能是尽量避免招聘三期女雇员。
04那么，核心难题来了，究竟造成这种现象的根源是什么？一言以蔽之，民营企业不愿意为有关明文规定买单民营企业永远逐利，永远在追求利益最大化当民营企业认为女雇员所享受的各种福利性政策远大于其所产生的价值时，矛盾自然产生。
有实力有良知的民营企业当然不怕这种矛盾，甚至会因为福利好获得更多优秀人才的加入但更多的普通甚至经营状况不太好的民营企业只能通过不接收来解决矛盾至于该如何解决，我只能说任何阶段都存在阵痛期，我们要做的就是遵纪守法。
雇员堂堂正正组织工作，不用想着占民营企业便宜，同时当性别歧视发生时绝不姑息民营企业也不要捕风捉影，胆战心惊，最起码HR尽量不要性别歧视女雇员然后就是等待，毕竟正义虽然会迟到但绝对不会缺席设想一下，说不定某一天突然出台明文规定：民营企业可以用分娩女雇员休完病假后小孩的出生断定换取民营企业抵税资格，生小孩的女雇员越多，税优政策力度越大。
到那时，或许就变成了老板每天追着HR问，赶紧多招点女雇员啊，赶紧让咱们子公司的女雇员生小孩啊那局面，想想都觉得很奇妙注：部分图片与资料来自网络，侵删- End -文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立。
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