劳动者分娩，但违背了劳动者部门的考勤管理制度规章管理制度的，假设该管理制度为经自由民主流程制订且已经向劳动者送抵的规章，且雇员违背考勤管理制度管理的行为已经达到了规章中明确规定的“轻微违背规章”的轻微程度的，劳动者部门能中止
保险合同，对症下药如下：在人们的印象中，劳动者分娩前夕，劳动者部门不得随意单方面解雇但根据《保险劳动者法》第二十一条的明确规定，法律条文仅仅是明令禁止劳动者部门依照《保险劳动者法》第十四条（无过失性解雇）、第二十一条（动力性裁减
）解雇分娩前夕的妇女儿童而劳动者因轻微违背劳动者部门“考勤管理制度规章管理制度”被解雇的，这时适用的是《保险劳动者法》第十三条第（二）项——即，劳动者有“轻微违背劳动者部门的规章”的情况的，劳动者部门能中止保险合同但，劳动者分娩前夕，假如恒定提出申请了病假，由于病假前夕归属于法定的能明文禁止值勤的前夕，劳动者部门在病假前夕仍然要求劳动者回来下班，劳动者不配合就直接按“加班”处置的，可能与病假管理制度冲突，劳动者部门的中止保险合同可能构成违法解雇，但具体须要由
裁判机关根据个案具体情况予以判定（注：从劳动者视角，应正确认识法律条文的明确规定，应意识到，分娩前夕，法律条文确实对妇女儿童给与了一定保护，限制了劳动者部门的“维奈县解雇”、“动力性裁减”的权利，但并没明令禁止劳动者部门因雇员“轻微受贿”情况下的解雇。
或是说，从劳动者视角，其应妥善保留分娩前夕的有关告假记录，假如劳动者部门无正当理据未予核准，应询问劳动者部门未予核准的理据，并以书面的方式保存固定下用不核准的理据假如是认为没医疗保健检查单、医疗保健断定等未予核准，劳动者应及时提供有关材料，不宜强行告假。
如有必要，在劳动者部门无合理要求理据拒不核准假日的情况下，能向劳动者管理部门反映从劳动者部门视角，其规章应经过自由民主流程制订，并须要向劳动者展开送抵劳动者违背规章的，劳动者部门应依照规章展开相应行政处罚及送抵，同时还要给与劳动者对行政处罚展开申诉的机会和渠道。
假如劳动者存在没恒定申告假日，或是在假日期满后没什班巴下班等情况，劳动者部门能依照规章作出处置，这时并不归属于法律条文明令禁止的情况）有关《保险劳动者法》第十四条，主要是指在以下“三种情况”，劳动者部门提前十五日
以口头通知，或是额外支付劳动者1个月薪后，能单方面中止保险合同的情况，包括：(一)劳动者患病或是柏金逊负伤，在明确规定的医疗保健期满后无法专门从事原组织工作，也无法专门从事由劳动者部门当次的组织工作的；(二)劳动者无法独当一面组织工作，经过训练或是调整组织工作岗位，仍无法独当一面组织工作的；
(三)保险合同订立而所依照的客观条件发生重大变化，致使保险合同无法履行，经劳动者部门与劳动者协商，未能就变更保险合同内容达成协议的有关《保险劳动者法》第二十一条，主要是指劳动者部门依法实行“动力性裁减”的情况。
有关法律条文：法律条文1：病假结束后没继续告假，也没返回下班，被法院判定自动离职广东省广州市宝安区人民法院一审民事判决书，（2019）粤0307民初10753号本院认为，有关中止劳动者关系经济赔偿款，《2018年度告假卡》显示L某提出申请病假前夕为2018年8月1日至2018年12月6日，共计128天，其中包含基本病假98天、。
难病假30天，直到2018年12月10日L某既未什班巴下班，也没按明确规定提供《准生证》、《出生证》等医学断定提出申请休80天的奖励假，其组长打电话给L某询问是否还什班巴下班或是续假，L某称其女儿出生才两个多月，自己也想
产后恢复所以不想回厂下班，在《W某手写的情况说明》中也记载“L某表示其孩子还小，实在不忍心抛下孩子，权衡之下就没返厂下班”，2018年12月13日，因L某一直没返回原告处下班也没办理或是委托他人代办告假或离职手续，故本院判定双方的劳动者关系于2018年12月13日中止。
L某如需提出申请休80天的奖励假须向原告提供《准生证》、《出生证》等医学断定并办理告假手续，但其真实意思表示为孩子小不愿意返厂下班，故本院判定L某应归属于自动离职，而非原告违法中止与其的劳动者关系，因此原告无需支付中止劳动者关系经济赔偿款。
法律条文2：因分娩告假，但未保留告假沟通证据，被判定假日结束后未什班巴构成加班广东省广州市宝安区人民法院一审民事判决书， (2020)粤0307民初41846号九、有关2020年4月8日至2020年5月16日前夕
恒定组织工作时间工资以及违法中止赔偿款：原告主张其因分娩于2020年4月7日向被告提出告假7天，但被告强行要求原告告假一个月，并告知原告等待通知复工，被告于2020年5月15日直接以通告的形式中止双方的劳动者关系。
被告称原告因分娩告假7天，但被告考虑到原告术后恢复原因，给与原告1个月的假日，其作为雇员应在告假前夕满后自行到岗下班被告提交包含原告在内等雇员签字捺印确认的公司管理制度载显：雇员加班3天或是6个月内累计加班
达5天以上，雇员则归属于自动离职2020年5月15日被告通过在组织工作场所大门粘贴通告方式告知：因原告自5月7日至今未什班巴下班，对其作出自动离职处置2020年5月24日，原告收到被告寄出的下班通知，被告告知：由于原告5月7日不辞而别，根据保险合同、。
公司规章等，通知原告下班并办理组织工作离职移交手续，如三个组织工作日不来公司报到，公司将依法中止与原告的保险合同原告不认可上述通告，称其并未收到该通告；对下班通知的真实性予以认可本院认为，原告主张被告强行让其休假一个月并等待复工通知，但未向本院提交有效的证据材料，本院依法未予釆信。
，根据双方的陈述，本院判定2020年4月7日至5月6日前夕系经原被告协商一致下给与原告的假日，另基于前述判定，5月7日之后原告无正当理据未返回岗位下班应视为加班，故原告主张2020年4月8日至2020年5月16日前夕恒定组织工作时间工资，无
事实依照，本院未予支持原告作为劳动者部门的雇员，依法应遵守劳动者纪律，应该在假日期满后及时什班巴下班原告自2020年5月7日起连续加班超过3天，根据原告知晓的公司管理制度应视为原告自动离职在先，故原告主张被告违法中止劳动者关系并应支付赔偿款的请求，缺乏事实与法律条文依照，本院依法未予支持。
有关明确规定：《中华人民共和国保险劳动者法》（2012年修正）第十三条 劳动者有下列情况之一的，劳动者部门能中止保险合同：(一)在试用前夕被断定不符合录用条件的；(二)轻微违背劳动者部门的规章的；(三)轻微失职，。
营私舞弊，给劳动者部门造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他劳动者部门建立劳动者关系，对完成本单位的组织工作任务造成轻微影响，或是经劳动者部门提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项明确规定的情况致使保险合同无效
的；(六)被依法追究刑事责任的第十四条 有下列情况之一的，劳动者部门提前十五日以口头通知劳动者本人或是额外支付劳动者一个月薪后，能中止保险合同：(一)劳动者患病或是柏金逊负伤，在明确规定的医疗保健期满后无法专门从事原组织工作，也无法专门从事由劳动者部门当次的组织工作的；。
(二)劳动者无法独当一面组织工作，经过训练或是调整组织工作岗位，仍无法独当一面组织工作的；(三)保险合同订立而所依照的客观条件发生重大变化，致使保险合同无法履行，经劳动者部门与劳动者协商，未能就变更保险合同内容达成协议的第二十一条 有下列情况之一，须要裁减人员二十人以上或是裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，劳动者部门提前十五日向工会或是全体职工说明情况，听取工会或是职工的意见后，裁减人员方案经向劳动者行政部门报告，能裁减人员：
(一)依照企业破产法明确规定展开重整的；(二)生产经营发生轻微困难的；(三)企业转产、重大技术革新或是经营方式调整，经变更保险合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因保险合同订立而所依照的客观经济情况发生重大变化，致使保险合同无法履行的。
裁减人员时，应优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限保险合同的；(二)与本单位订立无固定期限保险合同的；(三)家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或是未成年人的劳动者部门依照本条第一款明确规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第二十一条 劳动者有下列情况之一的，劳动者部门不得依照本法第十四条、第二十一条的明确规定中止保险合同：(一)专门从事接触职业病危害作业的劳动者未展开离岗前职业健康检查，或是疑似职业病病人在诊断或是医学观察前夕的；
(二)在本单位患职业病或是因工负伤并被确认丧失或是部分丧失劳动者能力的；(三)患病或是柏金逊负伤，在明确规定的医疗保健期内的；(四)妇女儿童在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续组织工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律条文、行政法规明确规定的其他情况。
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