起底职业闭店人：你跑路我担责

六八 2024年06月29日 19:07 56 0

「揭秘」海底捞、百果园合伙模式大起底

海底捞师徒制、百果园店长合伙制：激发每个人的善意和潜能一、海底捞的内生式增长说起海底捞，只要是地球人应该都知道了，如果不知道，你来，我请你吃。 2018年9月26日，海底捞登陆香港交易所，市值冲破千亿港元，成为全球第五大餐饮企业，其市值是第一家在香港上市的火锅店——呷哺呷哺的9倍，静态市盈率达到60倍以上。关于海底捞的故事与传奇在江湖上已经流传过各种版本。从1994年的麻辣烫店开始，海底捞从四川三线城市简阳，到二线城市西安，再到首都北京，一点点攻克全国主要城市的市场。在创业开始的十五年时间里，海底捞发展到50家直营餐厅，以及四个物流中心和一个生产基地。对于火锅餐饮，张勇早就断言，口味不是最重要的竞争因素。厨艺水平对火锅餐饮影响很小，客人又自行搭配调料，食材准备也相对简单，因此，竞争的关键点在于食材质量和服务水平。很多专家学者都分析了海底捞的服务并为其著书立说，结论和证据大致有三方面：首先，张勇对员工高度授权，例如，服务员有免单权，这在其他餐厅非常罕见；其次，公司给员工尊严，提供优越的待遇和可期待的职业发展路径；第三，海底捞对门店考核只有两项——顾客满意度与员工努力程度，财务指标则从来不在海底捞的考核体系里。这些的确是海底捞发展的重要推动因素，但无法解释海底捞作为一个组织如何屹立而不是一盘散沙的存在。当海底捞发展到50家餐厅时，张勇发现，以往较为放任的管理方式应对超过50家店面的运营规模显得非常吃力，公司开始完善各种行政职能，尝试招聘更高端的人才加入管理团队。内部晋升的人才水平和理想人才的素质有差距，外部空降又带来了水土不服和内部矛盾，这个成长中的人才悖论海底捞自然无法幸免。海底捞人才发展的根本在于内部晋升。随着公司规模的壮大，海底捞形成了金字塔式的管理架构，优秀店长可以晋升到小区、再到大区，沿着公司管理层级的阶梯向上发展。随之就出现了两个问题：优秀的店长一定能当好优秀的中层吗？如果店长都以“当官”为目标，去哪找新店长？在海底捞体系之内，除了晋升之外，店长之上没有更多出路。张勇在2011年时曾对媒体说过，“盛名之下其实难副，这就是海底捞的现状”，“我自己哪个脚趾头痛，我自己知道……” 二、海底捞鲜为人知的三大课题海底捞鲜为人知的课题有三： 1.人的问题——首先要保证店长培养速度； 2.组织的问题——组织成长模式是否支持快速扩张； 3. 文化传承的问题——优质服务背后事关尊严、公平、收入、授权和软性考核等等数不清的因素，以往的优势在一个组织长大后如何保留？事实上，随着海底捞从一个有机组织成长为一个机械组织，建章建制等非人性化的东西一直都在与授权和激情等人性化的东西发生冲突与较量，问题是怎样才能在成长中不丢失自我？张勇的回答是“连住利益，锁住管理”，这句话赫然出现在海底捞的全球招股书上。亚当·斯密在《国富论》中提出，每个人都力图利用好他的资本，并实现最大的价值。一般说来，他并不企图增进公共福利，也不知道实际上所增进的公共福利是多少。他所追求的仅仅是个人的利益。但是，对个人利益的追求会使他将资本投于最有利于社会的用途……他受一只看不见的手的指导，去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的。这就是张勇“连住利益”的最好诠释。至于“锁住管理”，则体现了一个大型平台组织应有的能力，朝向组织希望的方向制定游戏规则，实施考核、检查和纠错。三、破解“师徒”之困在培养新店长方面，最有发言权的人就是老店长，但“教会徒弟、饿死师父”困境的本质也就是解决这个问题——如何激励老店长对新店长倾囊相授？而且，这种师徒关系绝不应该是一锤子买卖，说不定还要提供包括上任后的后续支持。在餐饮行业，有可能几年都遇不到一次的问题（例如失火、食品安全、客人在店滑倒等等）会让没有经验的店长不知所措，甚至酿成舆情危机，让整个品牌价值受损。必须激励老店长的思维模式从利己变为利他，从而让整个店长的层级水平整体得到提升，为此，张勇设置了一种“利他主义”的利润分享机制。 A级店的店长有资格当师父，师父自己选择徒弟，公司不干涉人选，但对“家族”人数限制为5～12人，并且教练组会设置资格考试对徒弟进行认证，合格者成为储备店长。师父的工资分为基本工资和浮动工资，浮动工资属于利润分享的范畴，店长可以选择以下两种方案的较高者：自身餐厅利润的2.8%，或者按照如下公式计算：自身餐厅利润的0.4%+徒弟餐厅利润的3.1%+徒孙餐厅利润的1.5%。公司拿出利润的5%作为激励店长层级的总体奖金池。师父得到自己门店利润的0.4%（按一个月盈利100万的成熟店计算，店长在这方面的浮动月收入只有4000元）。虽然这部分浮动工资的激励额度不大，但设置这部分激励对公司而言意义非常重大——虽然公司不考核店长财务指标，但店长至少有义务保证自己门店财务运营健康。在激励师父的“教练行为”（带徒弟）方面，徒弟店利润的3.1%自动计入师父的浮动工资。徒弟如果再带徒弟，徒孙店利润的3.1%自动计入自己师父的浮动工资，1.5%自动计入自己师爷的浮动工资。这样，师父从自己的徒子徒孙所在的门店所得的浮动工资有可能远远大于自己的基本工资。在海底捞，几百万年薪的店长已有几十名，堪比中国上市公司高管。 “利他主义”的激励机制鼓励老店长培养徒弟，到如今海底捞2017年100多家自营新店的开店速度虽然令人叹为观止：海底捞把拓店的权力完全交给了门店，庞大的拓展部消失了，拓展部腐败的风险也降到最低，总部仅仅保留一个小的拓展团队用于协调特殊情况，实施体现公司战略的某些拓店举措。总部安排了神秘顾客考核顾客满意和员工努力两个指标，只要门店达到A级店就有资格提出开新店，新店店长由老店长任命，总部一般都会支持。但海底捞开新店的速度还不如店长培养的速度快。有了从徒子徒孙店提取利润的机制，老店长（师父）积极性大增，不仅对徒弟倾囊相授，还愿意凭经验帮徒弟找好的开店位置，开店以后帮助徒弟店提升评级（脱C）和培训服务员。徒弟店的评级不影响师父店的评级，但只有徒弟店也达到A级，才有资格发展徒孙，让徒弟自己提高个人收入（3.1%的徒孙店盈利），再让师父进一步提高个人收入（1.5%的徒孙店盈利）。徒弟店的盈利对师父的个人收入影响最大，对徒弟自己的影响较小。公司不考核门店盈利指标，但是徒弟却必须保证自己店的盈利达到健康水平，否则难以留住员工，更何谈顾客满意、员工努力呢？员工往往会自动开始在海底捞门店之间申请流动。店长家族抱团经营，采取协商机制，对公司总部职能部门的支持需求大幅度减少。张勇完全不担心裙带关系的问题，明确的师徒利益机制让老店长绝对不可能随便找个亲戚去填补新店长的位置，因为徒弟店是老店长主要的收入来源，选错人会直接影响到自己的切身利益。四、计件工资与包干制餐饮业服务员的工资大多在三四千，海底捞的服务员平均薪酬偏高而且拉开了差异。做得最好的服务员每个月可以拿到一万三四千元。以往海底捞规定一个服务员看三张桌子，固定薪酬占绝大部分。采取计件工资制度后，三个服务员看10张桌子，虽然平均工作量并没有显著增加，但是他们共同承包了这10张桌子，积极性大有不同。领头的服务员叫“小客服”，剩下两个分别是“大徒弟”和“二徒弟”。对于整个小组而言，每端一盘菜给客人都可以按照计件方式赚取浮动工资，小客服有权力分配这些浮动工资。他可以给两个徒弟发固定工资，剩下的浮动工资都是自己的。而且由于采取计件工资模式，海底捞服务员最关心店面的选址、翻台率和店长的领导水平，保证了开新店的水平。五、做世界的火锅截止到2018年5月，海底捞海外开店共19家，主要分布在东南亚。海外开店本身不难，难点仍在于找到合适的店长和服务员，更难之处在于将国内的这套激励方案搬到海外。海外开店的第一代店长都是从国内派出的，第二代店长往往是在当地培养的。虽然海外开店也在提速（2018年计划开40家海外店，其中有12家在北美），但张勇却认为海外店还是没有抓住当地主流客群，开店速度和国内不可同日而语。而且，他一直意图打入的北美市场还没有真正破局——北美只有4家店在营业，且盈利性不如东南亚的门店。张勇认为：“要想成为美国的主流品牌，一定要让美国人来吃。”那么，海外市场的拓展机制和店长培养机制到底能不能采用国内的模式？美国主流社会真的能够接受辛辣的中国火锅吗？有人问，海底捞的海外发展策略是什么样的？张勇的回答很简单：“我们有多少店长，就做多大计划。”人与组织的匹配，是一个服务性企业即便发展到海外也永远绕不开的课题。一、百果园的店长合伙制目前，百果园拥有线上线下一体化门店超过2800家，2017销售额近60亿元，市场份额在水果零售中位居行业第一，先后收购北京果多美和重庆超奇果业水果连锁品牌。百果园发展可以分为四个阶段：第一阶段是2001年成立公司到2008年，是摸索的阶段，百果园搞起了加盟模式，连续亏了7年时间，跌跌撞撞开到了100家店；第二阶段是从2008年到2015年，回购所有加盟店，改造成全自主的自营店，2015年开到1000家；第三阶段是从2016年开始，获得A轮融资后，由于资本市场的介入开始大肆扩张，门店总数超2800家；第四阶段是从2018年开始，获得15亿元人民币的B轮融资后，重启社会特许加盟，进一步加快扩张速度。百果园后期快速发展，虽然有资本的助力，但可不是光有钱，就可以把一家家门店快速开起来的，百果园在连锁经营及激励模式上的创新不可忽视。百果园早期也采用过加盟模式，加盟商越来越多之后，维护成本高，加盟费少，供应链不稳定，造成连续亏损7年的惨痛。百果园在原来加盟模式的基础上，经过系统总结，选用了“类直营”经营模式，即让店长成为投资主体，实际相当于店长合伙人制度。二、百果园店长合伙制 1、门店股权结构参与门店投资有3方：公司片区管理者、大区加盟商和店长。门店股权结构及分工如下：单个门店参与方单店资金投入承担工作大区加盟商 3% 门店选址，门店法人片区管理者 17% 片区门店管理店长 80% 门店经营每年利润分配，百果园收取30%，其余70%按门店股权结构分配。 2、店长培养计划百果园对门店考核的要求，要求每家门店一年要为公司输出一名新店长（合伙人）人选。一般而言，成为店长的培训周期为8个月到1年，公司会根据实际情况看门店培养出的新店长是否符合要求，进而决定其能否投资管理新店铺。 3、补贴门店亏损百果园店长合伙人制最有吸引力的一点是，门店若亏损，由百果园承担。具体政策如下： (1)百果园不收特许加盟费，收益来自门店每年利润的30%分成； (2)不依靠商品差价收益，百果园从门店获得的利润分成占百果园总利润的80%左右； (3)设立分红基数，6400元分红基础利润，基础利润根据门店运营情况一年一评定； (4)加盟店若亏损，亏损额由百果园承担，3年后若还亏损，则评估是否闭店。 4、门店股权退出机制百果园店长合伙人制，店长股权是动态变化的，即可进，也可以退，根据门店的经营价值，店长股权退出时，店长早期投入资金按原数返还，同时可一次性获得门店分红收益的3倍补偿。比如，店长从一家门店获得的年分红收益是10万元，要让他放弃这家门店的股份，去开拓新市场，百果园一次性补偿给他30万元，相当于这家门店未来3年的收益，同时早期投入资金原数返还。三、讨论与借鉴 1、店长参与门店投资是创新从员工角度来说，店长合伙人制，实际成为门店的投资者，享受经营收益。从百果园角度来说，既能解决开店资金投入问题，又能通过员工管理实现自上而下的一致性运营，还能激发员工工作效率，降低门店运营成本。同时，每家门店每年培养1名新店长，解决了公司快速培养新店长难的问题，为快速开拓新门店奠定基础。 2、亏损补贴政策是保障百果园亏损补贴政策对门店参与各方很有吸引力，无需担心经营风险，亏损补贴政策能刺激门店投资各方“投入”，进而赋予了百果园的“类直营”模式有很好的复制性。 3、股权退出机制是加速器由于采取合伙人模式，让加盟商员工化，员工加盟商化，需要配套门店股权退出机制才能让模式“滚动”起来。店长、员工需要上升、升职通道。能力强、有更多零售经验的店长，需要更多发挥他的价值，让他开拓新市场，承担更多“挑战”。但这些能力强的店长在原有门店能获得很好收益，通常都不太愿意让出原有门店的股份给新店长。因此，从制度设计上，要鼓励能力强的店长勇于“挑战”。 “退出机制”实际相当于门店拓展“加速器”，让更优秀的员工冲锋市场一线，提升门店拓展成功率。德鲁克说管理的本质就是激发每一个人的善意。激发善意之后潜能就会释放出来，海底捞和百果园激发了店长甚至是普通员工，让他们从体力工作者变为知识工作者，给组织的发展带来旺盛的生命力。

孟非糗事大起底:我“随遇而安”的那些年

民间传说故事构成了中国民间文化的一个重要组成部分，对广大民众的生活有着深刻的影响。下面是我为大家推荐的孟非糗事大起底:我“随遇而安”的那些年：他现在是江苏卫视货真价实的台柱子，也是极少数地方卫视直接培养出的具有全国知名度的主持人。台里所有大场面的活动他都得去撑场子，用江湖气的称呼那是"一哥"。他用戏谑的方式解读什么是"一哥"--一进台门口就能看见的两张大海报，是两个新闻主播，而他的照片，挂在厕所门口。接受采访时，孟非漫不经心地边盯着电脑边回答问题。"我这一辈子就是这么没出息的性子。我惧怕所有的挑战、竞争。这么说吧，一个10人团队里有8个人能有机会获得的时候，我觉得我就是剩下的那两个人之一。"这么说似乎无法解释他事业上的成功，在"非诚勿扰"播出前，他早已是南京本地最红的主持人，拥有一档可以写进电视新闻史教材的标杆节目。孟非把领导的重用归结于运气好，可从他新出版的自传《随遇而安》里可以看到，年轻时他并不能算是个好运的人。他对"随遇而安"的理解是："一路走来，领导交给我的事我都非常认真，好好把它做好，做得甚至比领导期望的还好一点。在江苏台我曾经说：我这20年吧，每一个岗位都不是我争取来的结果，都是领导安排叫 *** 的，但是我每一个都把它好好干。比如下面开发个新节目让我做，有可能做砸了，也有可能挺好的。人有很多种可能性。就不停地尝试。虽然我不是一个很愿意尝试新兴事物的人，但是老板需要你尝试，你就要试。我跟他说我就像那小白鼠一样，总有一颗药能把我吃死。" 孟非出生在山城重庆，父母都是媒体人，长年两地分居。父亲在西安电视台，孟非跟着外公外婆在《重庆日报》社的家属院生活，直到12岁，才和父母、哥哥团聚于南京。这次团聚对他来说并不算喜讯，父母永远在"冷战"，从他小学四年级直到高中毕业方才离婚。哥哥归父亲，孟非归母亲，姓氏也随了母亲。生活在母系氏族的男孩胆小懦弱，父母离婚会给孩子造成阴影，是孟非不能认同的社会成见。但他也承认，高考那年父母的离异对他的落榜或多或少产生了一些影响，只不过他不想把责任推到别人身上。"你看那些农村孩子家里什么样？人家书照样念得好，所以书没念好别找这些原因。" "这种影响是点点滴滴在你的生活当中，每一天你都在这种环境和阴影当中，你可能会在身上形成某种东西，你会把很多事放在心里，不会很阳光，那种家庭氛围会和别的不一样，有很多事你自己去消化。"他养成了很自觉地自我保护的习惯，和最好的朋友也不提家里的事。采访中更是能感受到他面前有一堵墙，似乎有问必答，但感觉滴水不漏。他念不好的书仅限于理科，这让他成为文科老师的宝贝和理科老师眼里的 *** 。通常一张数学卷子有6面，需要做一个多钟头，但孟非20分钟就交卷了，因为他不会。后来，考试时他甚至会问旁边的同学："这是化学还是物理？" 中学时他已然早恋，尽管他并不承认十五六岁谈恋爱算早恋，并且振振有词地说，十五六岁是古代情窦初开的年纪。"我不认为我算很早，我经常问那些男女嘉宾，27岁怎么从没谈过恋爱？没有时间。你怎么会没有时间呢？好了，22岁都没有恋爱过，一到工作了又要花时间找工作，要好好工作，你不能，你要是工作又耽误了，你说这些事互相影响吗？按照法律规定22岁就是说“大四”的时候是可以结婚的。" 孟非的中学暧昧对象会把自己的卷子写完不填名字直接扔给他，然后把他的卷子拿过来默默做。他的记忆力很好，能记住所有公式，但他不做题，考试时傻眼，不懂得如何把题目套进公式里。现在说起来好像正常智力的人都不会犯这种错误，那时化学老师就认为孟非的智力有问题，对他爸爸说：孩子正在发育期，要加强营养。"当你明白过来的时候吧，你少得太多了，就是补都没法补的那种地步了。" 可是他的文艺才能又很出众，语文课所有难题老师都会叫他起立解答，主持校内各种活动均不怯场。"这是一种补偿，人总要在一个团体里边找到一种平衡，一种支撑，培养点自信，人总要找回点尊严吧！" 上高三时孟非对自己采取了一种放任自流的态度。"比较了解我的老师知道我是内心还比较上进的青年，但不是每个老师都会这么了解我，我具有大多数“混混”表现出来的那种外在的东西。"所谓"小混混"的外在，就是抽烟、迟到早退、旷课、借女同学的钱不还，和狐朋狗友看电影、吃饭。 1990年，他高考落榜，这在他意料之中，父母都已接受了这个现实，可实际上孟非的心情并非一潭死水，他比喻说：即使人知道自己总是要死的，当医生告诉你快死了时，还是重大的打击。"那个时候能不能上大学是个分水岭，很明确的一个界线，你就被这个社会划分到另外一个阶层里了。能上大学就意味着人生一个更高的平台，更高的起点，更多的选择；你没有机会上大学那你的选择就少一些，你和很多同龄人站在一块儿排队，当然会有自卑感，往大了说，一直伴随到现在。" 孟非被排在了"无业青年"那一队，他上了一学期自考班后，和朋友们去深圳淘金了。刚刚改革开放，渔民在码头卸下货后，会有一批扛大个的青年把货送到酒店、饭馆，孟非干的就是这种活儿，生意旺的时候一天可以赚几百块，可谁也保证不了明天会有活儿。尽管干着苦力，他内心却非常明白自己和其他后进青年不一样，未来也不一样。他的父亲是江苏电视台的一名中层干部，本来安排子女并不是很难的事，但父亲一直没有为孟非求过人。"人到中年我觉得好多事都能理解，不是我儿子“海归”回来了和领导说说啊，这挺有面子的事儿。你儿子高中毕业没考上大学，你去和领导开口，也丢脸，人一句话就把你回了，不符合标准呢！" 当时孟非并不理解，并有些许的怨恨，这导致他形成一个看起来有点悲观的人生原则：永远不对别人的帮助抱有太高期许，哪怕是你的父母。他的第一个正式职业是《江苏广播电视报》印刷厂的临时工，如果干得好，或许有机会转正。那一年他出过印刷厂建厂以来最大的事故--左手卷进了开动的机器滚筒里。在医院里，他在没有打麻药的情况下，中指和无名指的指甲被拔下来，充分理解了江姐所承受的痛苦。受伤之后的孟非更惹领导厌烦，他的工伤导致工厂安全大整顿。在得知自己被扣了50元奖金后，孟非大闹车间，然后卷起铺盖扬长而去，又混在了社会上。他妈妈看他实在无所事事，让他进入电视台当临时工，有活儿的时候一天50元钱，这一干就是七八年，至今孟非也回想不起自己是哪一年转的正。 "在中国要获得身份都不容易。这就牵涉到组织人事方面的事，这是我一辈子都没搞清楚的事情，它以什么方式、什么条件给哪些人。"电视台的人事制度都差不多，分为正式、台聘、部门聘、栏目聘和临时打杂。以前当临时工的时候，电视台一分带鱼、卫生纸之类的福利，他们这些临时工要负责搬东西，但搬完后没他们的份儿。转正对于孟非就是"光荣地获得了分带鱼的资格"。"到了那一天，你觉得屈辱过去的时候，由别人搬来带鱼给你，那些人就是当年的你。你说那时候会有什么感觉？有人觉得我今天终于混出来了，老子今天终于混出头了。但是我的感觉，这就是生活。" 他当临时工的时候，全国30个省级卫视，江苏排名二十六七，居于末流，完全与当地GDP不符。换了台长之后，还是那帮人，却进入了第一方阵。孟非老是不客气地说这个崛起与"南京零距离"有直接关系，在南京所有能收到的电视节目里，这档民生新闻类节目排名第一。孟非在南京市民的心中，几乎是正义的化身，他的敢言敢怒变成一种标志。"这是中国老百姓对新闻、对社会公平的需要没有多少选择途径的结果。"1小时的直播节目里有8分钟的读报，大约千字的稿件是孟非自己撰写的。他没少惹过祸，比如批评省委常委，被领导叫去谈话，他还曾经挨过黑砖。受伤的时候，就由另一位女主持代班。刚接棒的前100天他没有休息过，后来的四五年间，改成每周休息一天，到了末期他发现自己写不出稿子了。有个说法叫"新闻四季歌"，年初从"春运"开始，过年、学雷锋、两会、高考、下雨淹水......年年翻来覆去。孟非说："一个节目不能一个人做得时间太长，主持人也要有一种放松的、修养身心的方式，一直消耗不利于人才的科学使用。但是电视台和其他行业一样都挺浮躁的，他没有给你机会和培养你的时间，一个新人他不会说给你机会让你先试试，节目的投入都挺大的，像我们黄金时间的节目，试不起。" "南京零距离"有100多人的团队，可观众认识的只有孟非。"这个职业有这个特点，100多人的锋芒由你一个人享用。但是节目不好的时候，人家不骂制片人，也不骂记者，就骂你，说你节目做得太烂了。主持人这个行业，它的特殊性就在于，你会获得很多本不该你获得的东西。但是同样，你也要面对一些本不该你面对的责难。我觉得这就是生活公平的地方，你不能只想着荣誉都是我的。" 作为主持人，他是个缺乏表现欲的人。"我们三个在节目中，你把程式化的东西去掉，我的话也不多。大多都是乐嘉和黄菡在说。我的功能就是“你说......等会儿你说”。我就干这个。我讨厌一惊一乍。我特别羡慕4个小时节目从第一分钟到最后一分钟都跟吃了药一样，兴奋得不行的主持人。怎么做到的？天哪，太了不起了！" 他自认私底下的他和台上基本一致，但有熟人反映饭桌上的孟非很会讲黄段子，不仅在饭桌上，看过他节目现场的人都知道，有多少犯禁然而逗乐的段子被剪掉了。"比如我知道你要5分，我现场说到7分嘛，多说两分。这是给现场观众的福利。" 你也可以理解为他"不装"，没有名人包袱。"公众人物和偶像这两个概念之间是有区别的。有很多公众人物，我觉得我勉强算一个，但我不是，也不愿意把自己弄成偶像。我不具备这个素质成为偶像，因为维护偶像的成本太高了，你要终年终日装X，好辛苦的。比如说我今天，我要是偶像路线，今天面对你采访的时候，我一定要想，穿什么样的衣服比较合适，什么样的造型，在你面前说话的姿态和风格应该什么样。这只是其中一个例子。我可以偶尔装X装一天。比如说两个小时，你让我长年累月，无时无刻，不行。" 以上就是孟非糗事大起底:我“随遇而安”的那些年的所有内容了，还想知道更多，请收藏糗事

怎样嘲讽职场上推卸责任的人

如何应对：1. 首先就是要跟他们分清工作内容，理清工作时间，弄清楚工作目标。尽量不要产生交集，分工明确，这样，一旦他工作出现了问题，就不能推到你身上了，咱们工作内容不一样好嘛；2.工作时不要太热心，不要别人有问题找你帮忙就毫不犹豫的赶过去搭把手。结果做好了功劳是别人，出了小差错，问题就是你的了；3.工作时要坚持自己的原则。一般喜欢推卸责任的人工作态度也很消极，喜欢偷懒不做事。这时候我们要坚持原则，你的工作就是你的，我的工作就是这些，我们不能因为他的工作没完成怕领导责罚就去把他的工作也一起完成。出力不讨好；4.真遇到情况，被人推卸了责任，这时候一定要据理力争，不要吃哑巴亏。要把事情的来龙去脉讲清楚，让领导明白事情的真相，不要被领导误会，留下坏印象；5.倘若不幸中招，不要想着宰相肚里能撑船，原谅对方。要找到合适的机会，适当给予对方反击。不要让对方觉得你好欺负，以后还会在继续欺负你的。

一个人如果不负责任会带来哪些后果？？？

对于大多数人而言，工作就意味着完成自己的份内事，然后心安理得地拿自己那份薪水。过去，我也一直这样认为。工作既是自己的谋生手段，也是个人对社会的一份责任。一个平凡人，工作日复一日年复一年，上班下班总是忙忙碌碌，似乎也找不到多少不平凡的业绩。读了《责任胜于能力》这本书，使我受益非浅，此书运用了通俗易懂的语言，体现了求真务实精神，其深刻的内涵，浅显易懂的道理，特别是其中一系列的案例，有很强的说服力，阐明了责任有无直接决定事物的成败，也让我对文中的“责任”二字有了更深刻的了解。那责任到底是什么？我认为，“责任”从大道理说，就是最基本的职业精神，从小的来说即一个人做事的基本准则。记得看过一个电视专题片，侯先生谈起自已的父亲侯宝林大师对他的影响，一段文革期间的往事，侯老先生当时由于受到冲击，被分配扫厕所。但他毫无怨言，整日乐呵呵的将厕所打扫得干干净净，逢人还主动招呼，一点不因扫厕所感觉低人一等或不好意思。侯耀文当时不理解，就问他的父亲，他的父亲回答他“既然分配我扫厕所，那么这就是我的新工作，我就必须要做，还要做的比别人都好”。这种宠辱不惊的精神，一直铭记于侯耀文的内心，并一直激励着他日后漫长的艺术生涯。这个故事说明这样一个道理，只有负责任的人，才有资格成为优秀团队中的一员；缺乏责任心的人，也就没有了发挥才能的舞台，成就不了事业的同时，只能整日沉溺于“怨天尤人”之中。一个人的工作做的好坏，最关键的一点就在于有没有责任感，是否认真履行了自己的责任。人的一生必须承担着各种各样的责任，社会的、家庭的、工作的、朋友的等等。人不能逃避责任，对于自己应承担的责任要勇于承担，放弃自己应承担的责任时，就等于放弃了生活，也将被生活所放弃。责任可以使人坚强，责任可以发挥自己的潜能，能力，永远由责任来承载。责任可以改变对待工作的态度，而对待工作的态度，决定你的工作成绩，正如书中所说的“假如你热爱工作，那你的生活就是天堂，假如你讨厌工作，那你的生活就是地狱”。我们在工作中，就是要清醒、明确的认识到自己的职责，履行好自己的职责，发挥自己的能力，克服困难完成工作，认识到、了解到自己的责任，清楚自己的职责，并承担起自己所在工作岗位的责任，那么工作就由压迫式、被动，转化为积极主动，并享受工作乐趣，取得成绩的快乐。有些事情并不是需要很费力才能完成的。做与不做之间的差距就在于——责任。简单的说，按时上班准时开会等一些工作上的小事，真正能做到的并不是所有的人。违反单位制度，说到本质就是一种不负责的表现，首先是对自己单位和职业的不负责，更是对自己的不负责。没有做不好的工作，只有不负责的人。责任承载着能力，一个充满责任感的人，才有机会充分展现自己的能力。“责任重于泰山”，这是我们经常讲的一句话。每一个能够成功发展的优秀企业都非常强调责任的力量。可以说一个人的成功，与一个企业和公司的成功一样，都来自于他们追求卓越的精神和不断超越自身的努力。从某种意义上讲，责任，已经成为人的一种立足之本，成为企业求生存求发展的重要能力。一个人生活在这个社会上，即使是一个自由职业者，他也会和各种团队、组织和人员发生往来，在这个过程中，责任感是最基本的能力，如果你缺乏责任，组织不会聘用你，团队不会让你加盟，搭档不愿意与你共事，朋友不愿意与你往来，亲人不愿给你信任，你最终将被这个社会抛弃。在这个世界上，有才华的人太多，但是有才华又有责任的人却不多。只有责任和能力共有的人，才是企业和公司发展最需要的。尤其是本书的最后一章谈到：责任即荣誉。为荣誉而工作，就是主动争取做得更多，承担更多的责任；为荣誉而工作，就是全力以赴，满腔热情地做事；为荣誉而工作，就是为企业分担忧虑，给领导减轻压力，给上司以支持，给同事以帮助；为荣誉而工作，就是自动自发，最完美地履行你的职责，让努力成为一种习惯。努力工作，忠诚于企业，在捍卫企业荣誉的同时，也树立了自己的荣誉。自己会受到人们的尊敬。所以不负责任的人将失去很多东西