案例一郑某诉某自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案裁判要点用人单位管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施处置管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张违法解除的，法院不予支持。
基本案情郑某于2012年7月入职某自动化控制（中国）有限公司，担任渠道销售经理郑某签收并认可的《员工手册》《商业行为准则》均规定“对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为”。
在职期间郑某亦接受过公司工作场所性骚扰防范培训2018年8月30日，郑某的下属女员工任某与郑某的上级邓某（已婚）不睦，郑某因此与任某进行谈话任某告知郑某，邓某曾向其多次发送涉及性骚扰的言语，并向郑某出示相关聊天记录，但郑某不愿意处理任某与邓某的纠纷。
2018年11月，郑某以“任某不合群”为由向公司建议与任某解除劳动合同后公司人事部对此开展调查，任某告知公司人事部门，其向郑某反映邓某的性骚扰行为，郑某非但不予处理，甚至有意撮合其和邓某，更因其拒绝性骚扰行为而遭到郑某打击报复。
公司随即对郑某展开调查，并制作调查笔录郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载内容进行诸多修改，并否认“任某曾向其反映遭到邓某性骚扰”2019年1月31日，公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，单方解除劳动合同。
后郑某提起仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金裁判结果法院经审理认为，根据查明的事实，郑某在明知其下属任某遭上司性骚扰一事后,未尽其职责提供应有的帮助，反而作出不恰当的评论并有意撮合，后在还实施报复行为，在无合理理由的情况下向公司人事提出解除与任某劳动关系。
郑某还在调查过程中虚假陈述、提供虚假信息，其上述行为违反了商业行为准则中关于经理和主管的其他义务的规定、关于不允许报复行为的规定以及有关诚信原则及配合调查的规定，法院判决驳回郑某的诉讼请求典型意义《民法典》第1010条规定，企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，法院不予支持。
该案例对民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提高全员职场性骚扰防范意识，具有一定的示范指导意义案例二包某诉上海某饮料食品有限公司劳动合同纠纷案裁判要点劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，经认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的，工作年限应当连续计算。
基本案情2006年4月4日至2010年1月29日期间，包某先后与三家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，被派遣至上海某饮料食品有限公司从事销售工作2010年2月1日，包某直接与上海某饮料食品有限公司签订期限至2013年3月31日的劳动合同，约定仍在原岗位从事销售工作。
2013年3月25日起，包某因患病开始休病假，未再上班后包某因病假工资和疾病救济费等纠纷提起劳动仲裁，要求公司支付上述费用，并主张其工作年限应自2006年4月4日起算，劳动仲裁认可包某该主张公司不服，诉至法院。
裁判结果法院经审理认为，包某于2006年4月4日起一直在上海某饮料食品有限公司从事销售工作，虽然2006年4月4日至2010年1月29日期间其先后变更过三家劳务派遣公司，后2010年2月1日用人单位又变更为上海某饮料食品有限公司，但是包某工作场所、工作岗位并无变化，依照《劳动合同法实施条例》第十条规定，其工作年限应从2006年4月4日起计算。
包某的用人单位经历四次变化但工作场所未变，且一直从事销售工作，上海某饮料食品有限公司主张用人单位主体的变更是由劳动者本人造成，但未提供充分证据予以证明同时，上海某饮料食品有限公司亦承认由于公司需要，从2010年2月1日起与包某直接建立劳动关系。
本案情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，故法院判决确认包某在上海某饮料食品有限公司的工作年限应自2006年4月4日起计算典型意义劳动关系存续期间，劳动者的用人单位多次变更，但工作场所、工作岗位并无变化，并经认定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，不影响工作年限连续计算。
劳务派遣亦不应成为劳动者工作年限连续计算的阻却因素对于如何界定劳动者用人单位发生变动是否是劳动者本人原因造成，应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动以此来避免用人单位频繁更换劳务派遣单位等方式缩短劳动者累计工作年限的问题，有助于进一步规范劳务派遣用工行为，引导劳务派遣单位及用工单位依法规范用工，维护被派遣劳动者的合法权益，进而促进劳动关系和谐稳定。
案例三牛某诉上海某物流有限公司劳动合同纠纷案裁判要点劳动者的隐私受法律保护对于与劳动合同不直接相关的劳动者基本情况，用人单位不享有知情权劳动者可以不主动向用人单位披露不影响实际履行工作的残疾情况，用人单位以劳动者隐瞒身体残疾为由解除劳动合同的，构成违法解除。
基本案情牛某左手大姆指部分缺失残疾2019年10月10日，牛某到上海某物流有限公司工作，担任叉车工牛某入职时提交了在有效期内的叉车证，并参加了入职体检，体检合格公司要求填写员工登记表，登记表上列明有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史，并列了“其他”栏。
牛某均勾选了“无”入职后牛某正常完成工作2020年7月4日，公司以牛某隐瞒持有残疾证，且威胁领导恐吓上级，属于严重违纪为由解除劳动合同后牛某提起仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30,000元。
牛某表示，其可以正常工作，并不要求公司额外支付残疾人的福利待遇，所以没有告知公司其身有残疾裁判结果法院经审理认为，关于上海某物流公司主张牛某隐瞒持有残疾证的事实而解除劳动合同的理由,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
本案中，公司招录牛某从事叉车工的工作,牛某向公司提供了在有效期内的叉车证，且入职时体检合格通过，从实际工作情况看，牛某是否持有残疾证并不影响其从事叉车工的工作，公司主张牛某隐瞒其持有残疾人证的解除理由不能成立。
法院判决公司支付牛某违法解除劳动合同赔偿金典型意义用人单位基于用工管理权，需了解劳动者的基本情况，享有知情权随着社会越来越重视对个人隐私的保护，劳动者又不愿意将一些隐私告知用人单位，由此产生知情权与隐私权的冲突。
案件处理时，用人单位的知情权应保持合理边界，披露范围仅限“与劳动合同直接相关”的信息，即与工作岗位相匹配的信息，比如教育经历、工作经验、技术技能、研究成果等而婚姻状况、生育情况与意愿、家庭条件、个人爱好等通常与岗位、工作能力不直接相关的信息，则不属于劳动者应当说明的范围。
针对涉及个人隐私的身体残疾情况，要具体分析劳动者残疾的情况并不相同，残疾的原因不一而足，对工作的影响也不可一概而论，不能仅因其身体残疾而剥夺他们和普通人享有的同等权利在残疾不影响工作的情况下，劳动者可以不主动披露残疾情况，而是作为一名普通人平等参与就业，通过劳动获取报酬，体面融入工作与生活，通过劳动共同致富，这是社会主义核心价值观的应有之义。
案例四王某与上海某文化传媒有限公司确认劳动关系纠纷案裁判要点在对新业态下新型用工关系的认定时，传统劳动关系认定标准仍可有效适用，但需依据实际履行情况，从外部和内部两个视角进行重点审查，依法审慎处理如双方不具有明显的人身及财产上的从属性，又无建立劳动关系合意的，一般不宜认定为劳动关系。
基本案情上海某文化传媒有限公司为一家经营网络文化的传媒公司2017年12月27日，王某与上海某文化传媒有限公司签订“超短小纯杰”协议，其上载明：“本着利益捆绑，长期共赢的思维方式，建立设计此合作协议，希望能跟签约大V长期的合作下去”。
1、由王某注册“超短小纯杰”自媒体，双方共同经营2、该自媒体的收益分成方式为：年度营收在200万元以下时，七三分成；年度营收在200万至500万元之间时，六四分成；年度营收在500万元以上时，五五分成；3、王某全职管理“超短小纯杰”，公司每月支付5,000元管理费……4、原来有自媒体账号的，需要把粉丝都导到新号等；5、创建的公众号等自媒体账号，由公司统一注册，由双方共同所有等。
6、公司提供指导生产内容、提供涨粉服务、对接各种资源等三项服务，收入统一从公司处走账，在次月10日结算给王某等7、王某主要负责在各大自媒体平台制作生产内容，回复留言等2017年12月26日至2018年1月11日期间，公司人员与王某就工作进展持续通过微信交流。
2018年4月18日，王某发给公司律师函，载有“委托人与您方存在合作关系”、“对于您方与委托人因合作产生的争议”等2018年4月23日，王某向公司发出解除劳动关系通知书后王某提起仲裁和诉讼，要求确认劳动关系等。
裁判结果法院经审理认为，双方虽均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，王某实际从事的劳动也是公司的业务组成部分，但双方签订的“超短小纯杰”合作协议，明确划分了合作双方的工作职责、权利义务、权利归属、合作费用、收益分配、违约责任等，其中对管理费的约定明显有别于劳动关系项下基本工资或底薪的约定。
双方的沟通内容也无订立劳动合同的明示或默示意愿争议发生后，王某律师函中亦称“因合作产生的争议”可见，双方的关系不具有明显的人身与财产上的从属性，双方并无建立劳动关系的合意，故判决王某与上海某文化传媒有限公司之间不存在劳动关系。
典型意义在新业态下的新型用工关系认定中，传统的劳动关系认定标准仍有效，但需透过现象看本质，重点从外部和内部两个视角进行审查从外部视角看，劳动者受到用人单位依法制定的规章制度的约束，接受用人单位的指挥命令、检查考核等劳动管理，从用人单位处获取劳动报酬。
从内部视角看，劳动者与用人单位之间建立劳动关系需存在劳动与报酬交换的合意新业态用工关系认定时应审慎处理，依法保障新业态从业者的合法权益，进而促进新业态经济健康有序发展案例五上海某贸易公司与许某劳动合同纠纷案
裁判要点用人单位负有劳动合同签订和保管等职责的行政或人事人员，应当明知未签订劳动合同的法律后果，如无证据证明系用人单位原因不与其签订劳动合同，其主张用人单位支付未签订劳动合同二倍工资的，一般不予支持基本案情
许某于2011年2月9日进入上海某贸易公司工作，双方签订了期限自2011年2月9日至2016年2月8日的劳动合同，约定许某从事公司财务管理及行政人事管理工作2016年1月21日，许某给公司员工发送的电子邮件中确认，“我（即许某）是公司的行政人事主管，公司同事请假请直接写邮件给我……”。
2016年8月1日，许某给上海某贸易公司法定代表人发送了主题为“劳动合同文本”的电子邮件，载明“劳动合同请见附件，薪资增减部分已用红字标出，请参考，谢谢！”，许某将劳动合同范本作为该电子邮件的附件一并发送。
2016年10月26日工作交接清单中载明许某移交“公司公章、陆某等5人劳动手册、社保登记证及社保办事卡、2011年以后的全部劳动合同34本”等材料同时，许某表示公司员工的劳动合同由其保管，新进员工的劳动合同也是根据法定代表人的要求，由其负责代表公司与员工签订，签订劳动合同无需法定代表人签字，只需加盖公司公章。
后许某与公司发生争议，提起仲裁及诉讼要求公司支付其未签劳动合同双倍工资裁判结果法院经审理认为，许某在上海某贸易公司处负责签订劳动合同等人事相关工作许某作为负责签订劳动合同的工作人员，应当明知未签订劳动合同的法律后果，应及时安排包括其本人在内的所有员工签订劳动合同的事宜，但却怠于履行其工作职责，不符合法律法规规定的应当支付未签劳动合同二倍工资差额之情形，故判决上海某贸易公司无需支付许某未签劳动合同二倍工资差额。
典型意义《劳动合同法》二倍工资罚则的规定，立法目的在于惩罚用人单位恶意不与劳动者签订劳动合同，侵犯劳动者合法权益的行为对用人单位负责签订劳动合同的工作人员未签订劳动合同主张二倍工资，审理时应从劳动者岗位职责的特殊性考虑。
劳动者作为用人单位负责签订劳动合同的经办人员，其应当明知未签订劳动合同的法律后果，及时安排包括其本人在内的所有员工签订劳动合同，但劳动者却怠于履行其工作职责，且并无证据证明其曾要求签订劳动合同而系用人单位原因不与其签订，其要求单位支付未签劳动合同二倍工资的请求，不应得到支持。
案例六上海某物业管理有限公司与张某劳动合同纠纷案裁判要点诚实信用是劳动者在履行与用人单位劳动合同过程中应遵循的基本原则之一劳动者有违诚信，即便涉及劳动纪律和规章制度未规定的情形，用人单位仍可依据诚实信用原则解除劳动合同。
基本案情张某原为上海某物业管理有限公司副总裁2016年8月25日、8月26日张某未至上海某物业管理有限公司处工作，上海某物业管理有限公司曾收到张某提交的医院出具的病假期分别为2016年8月29日至2016年9月2日、2016年9月3日至2016年9月13日的两张病假单。
2016年9月9日张某收到上海某物业管理有限公司出具的《关于与张某解除劳动关系的通报》，张某病假期间并不在休病假，严重有违诚信，已违反公司规章制度，对公司运行和管理造成不良影响为由，对其作出解聘处理，双方劳动关系于2016年9月9日解除。
后张某申请仲裁，要求上海某物业管理有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并得到仲裁支持公司不服诉至法院另法院查明，张某于2016年8月26日出境前往加拿大，直至2016年9月13日入境回上海对于上述出境事由，张某称系境外就医，但并未提供证据证明。
裁判结果法院经审理认为，张某于2016年8月26日出境前往加拿大，直至2016年9月13日入境回上海，但却向上海某物业管理有限公司提交了病假期分别为2016年8月29日至2016年9月2日、2016年9月3日至2016年9月13日的病假单。
而张某所提供的两份病假单系由他人代诊开具，该情形不但有违日常生活经验，也与医生执业规范不符，故张某请休病假的合法有效性难以确认本案劳动者在请休病假期间出境，且对病假期间出境及病假单开具未作出合理可信的解释与说明，故用人单位基于其违反诚信而作出解除劳动合同的处理，并无不妥。
综上，法院判决上海某物业管理有限公司不支付张某违法解除劳动合同赔偿金典型意义保护劳动者合法权益的前提是劳动者与用人单位的平等和相互尊重诚实信用原则不但是劳动者应该恪守的基本品格，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。
虽然部分劳动合同中并未明确约定诚实信用原则，但作为劳动合同附随义务，劳动者和用人单位在劳动合同履行过程中均应自觉遵守如劳动者严重违反该原则，给用人单位造成损失或有违用人单位劳动纪律的，用人单位可基于该原则解除劳动合同。
本案处理对于实践中“以病假之名，行非病休之实”的争议处理具有一定借鉴和参考意义案例七周某与上海某门业有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要点基于公平和诚信角度，在雇主侵权案件中，双方不存在劳动关系，但用工单位存在违法转包，且雇员被认定为工伤的情况下，雇员若就其遭受的人身损害已向违法转包的用工单位主张侵权责任，后其再要求用工单位承担工伤保险责任的，法院不予处理。
基本案情2013年3月，周某在肖某介绍下至某中心工地从事卷帘门安装工作，平日工作由肖某安排，生活费亦向肖某领取2013年6月10日，周某在工作中坠落受伤，肖某为其垫付医疗费该中心的防火卷帘门生产、安装工程实际由上海某门业有限公司承接，并将其中的安装业务转包给案外人洪某，肖某系洪某下面三个安装组负责人之一。
2014年1月21日，周某要求确认其与公司存在劳动关系，仲裁及法院均驳回了周某的诉请2014年5月30日，周某提起健康权纠纷诉讼，要求肖某赔偿其医疗费、交通费、住院伙食补助费、误工费、护理费、营养费、鉴定费、残疾赔偿金、精神损害抚慰金，公司承担连带责任。
法院经审理后认为，周某与肖某之间系雇佣关系，肖某作为劳务接受方应承担70%的赔偿责任，周某高空作业时未尽合理注意义务，应自负部分责任公司作为工程发包人，将工程发包给洪某，再由洪某转包给没有资质的肖某，应与雇主承担连带赔偿责任。
2014年11月11日，法院判决肖某赔偿周某136,469.85元，公司承担连带清偿责任该判决已生效并执行完毕后周某被认定为工伤，因工致残程度九级2015年11月26日，周某申请仲裁，要求公司支付医药费、停工留薪工资、住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。
2016年1月11日，仲裁以不属于劳动争议案件受案范围为由撤销该案周某不服诉至法院裁判结果法院经审理认为，周某已提起健康权纠纷诉讼，要求雇主就其人身损害承担赔偿责任，公司因违法转包承担连带责任，该案现已生效且履行完毕，周某所受损害已经获得赔偿，其再行起诉要求公司支付相应工伤保险待遇的请求应不予处理，故法院裁定驳回周某的起诉。
典型意义工伤保险最核心的功能就是防止职工受到伤害后因各种因素得不到及时救助在违法转包，雇员遭受人身损害且已被认定为工伤的情况下，雇员可以要求雇主承担赔偿责任并要求违法转包的用工单位承担连带责任，也可以要求违法转包的用工单位承担工伤保险责任。
但从公平和诚信角度分析，此种竞合情形下雇员只能选择其中一种途径维护权益，而不能通过两种途径获得重复赔偿案例八上海某商务咨询有限公司与张某劳动合同纠纷案裁判要点休息休假权是指劳动者在劳动过程中应享有的法定权利。
用人单位除紧急情况等之外，安排劳动者延长工作时间的，在未经协商的情况下，以劳动者不同意在休假期间加班为由主张严重违纪，一般不予采纳基本案情张某系上海某商务咨询有限公司的软件工程师2019年春节放假前，公司以张某负责维护的客户可能需要应急服务为由，通知他携带电脑回家过年，遭到拒绝。
随后，张某休了27天超长假期，包括春节假期11天，加上调休12天以及2个周末休假到岗工作不久，张某被公司开除开除通知中，明确张某恶意拒绝执行公司安排的劳动任务；恶意违反公司制定的劳动时间规定，恶意侵占公司规定的8小时劳动时间；恶意拖延公司安排的劳动任务等。
公司认为张某春节休27天假期间拒绝联系，上演“失联”同时，《员工手册》中明确规定了午休时间为中午12点半到13点，即午餐和休息时间共计半小时，而张某最近半年都是从11点半就进入午休状态张某则认为，春节假期自己应获得充分的休息，陪伴家人，没有义务工作，并且27天系自己正当假期。
对于午休时间，公司在实际工作时间安排上并未按照员工手册执行，午休只休息半小时也并不合理被开除后，张某仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，获得支持公司对此不予认可，诉至法院裁判结果法院经审理认为，针对春节拒绝携带电脑一事，张某休假期间和春节放假期间，不具有向原告提供劳动的义务，其不同意带电脑回家进行加班，不能认定为恶意拒绝公司安排的工作任务。
张某通过正常流程获得春节休假，并非公司主张的“失联”状态针对午休时间争议，公司员工手册虽规定午休半小时，但审理中公司提供的证人陈述的午休时间与该公司《员工手册》规定午休时间并不一致，难以证明公司严格按照《员工手册》午休半小时规定执行，综上，张某的行为难以认定严重违反公司规章制度，公司解除张某劳动合同的行为违法，故法院判决公司支付张某违法解除赔偿金。
典型意义《中华人民共和国宪法》第四十三条规定，中华人民共和国劳动者享有休息的权利国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度《中华人民共和劳动法》第四十条规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位在法定节假日应当依法安排劳动者休假。
可见，用人单位不得无理由占用劳动者的休息休假时间用人单位如因生产经营需要延长工作时间，需与工会和劳动者协商，且延长的工作时间需在合理限度内，尽可能的保障劳动者的健康及安全案例九某银行股份有限公司信用卡中心与张某
劳动合同纠纷案裁判要点用人单位有权依据依法制定的规章制度对劳动者进行奖惩但用人单位在行使用工管理权时，对同一劳动者的同一个违规行为，不得给予两次以上的处罚基本案情张某系某银行股份有限公司信用卡中心客户服务经营岗员工。
2019年12月17日，公司以张某未经报备的情况下出入境香港，对其进行三级警示处罚，罚款5,000元2020年12月10日，张某签署一份事实确认书，确认其于2009年3月至2019年4月期间存在19次未经申请擅自出境的行为。
2021年1月22日，公司告知张某，“经检查发现，张某在明知因私出国（境）应当事前申请的情况下，2009年至2019年期间有19次未经申请擅自出国（境），严重违反公司规章制度，给予其解除劳动合同行政处理”。
同日，公司以张某严重违反公司规章制度为由，向其送达解除劳动合同通知书公司认为，解除劳动合同系针对张某2009年至2019年期间19次违规行为2019年12月给予张某的三级警示通知仅针对其2019年违规出入境的行为。
张某则认为，2019年12月的三级警示处罚系针对警示之前所有的违规出国（境）行为并提供2021年1月12日其与公司人员的谈话录音，其中工作人员表示“……前期的处理，他们认为是太轻了……”“之前的部门处罚还不是最合适的，所以再提请这样一个审议”等。
后张某申请仲裁，仲裁裁决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金公司不服仲裁裁决诉至法院裁判结果法院经审理认为，依据2021年1月12日张某与公司人员的谈话录音，公司人员在谈话中确认2021年1月的解除行为系对2019年12月三级警示处罚的重新升级处理，二次处罚实际针对张某同一违规行为，显然有违“一事不再罚”原则，构成重复处罚，公司解除与张某劳动合同构成违法解除，故法院判决某银行股份有限公司信用卡中心应依法支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义“一事不再罚”虽然是行政处罚法中的一项原则，但在司法实践中，该原则广泛适用于各类案件在劳动争议案件审理中，用人单位“一事不再罚”是指用人单位对于同一劳动者的同一个违规行为，不得给予两次以上的处罚。
在劳动争议案件中适用“一事不再罚”原则，避免用人单位利用其在劳动关系中的强势地位对劳动者的同一违纪行为重复行使处分权，有利于保护劳动者的合法权益，促进企业用工管理制度优化进步，实现用人单位良性管理案例十
某管理有限公司与杨某追索劳动报酬纠纷案裁判要点用人单位在被认定违法解除的情况下，不能证明劳动者在职期间的工作业绩及表现不符合奖金发放标准，仅以用人单位规章制度规定离职员工不发放奖金而主张无需支付的，该抗辩理由不能成立。
基本案情杨某原系某管理有限公司的员工，在该公司从事医药代表工作2015年1月27日，杨某签收的公司员工手册规定，员工被解聘或退回劳务派遣机构的，不适用公司的奖励计划2017年1月10日，某管理有限公司以杨某存在虚假报销，严重违反公司规章制度为由向其发出解除通知。
2017年1月23日，杨某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2016年第四季度奖金2,500元和2016年下半年行为评定奖11,900元等仲裁裁决某管理有限公司支付杨某2016年第四季度奖金2,500元和2016年下半年行为评定奖11,900元等。
某管理有限公司认为，根据公司《员工手册》以及《2016奖励计划》规定，员工被解聘的，则不再向其发放相关的奖金，故杨某不符合发放奖金的条件，乃诉至法院裁判结果法院经审理认为，公司在未能提供充分证据证明杨某存在虚假报销的情况下，其解除与杨某的劳动合同显然系违法解除。
在此情形下，公司依据奖励计划中奖金发放不适用于被解聘员工的相关规定不能成为其拒绝支付杨某2016年第四季度业绩达成奖和2016年下半年行为评定奖的合法理由同时，关于2016年下半年行为评定奖，公司表示杨某2016年下半年的行为评定奖被评为0级，对应奖金为0元。
而根据公司《2016奖励计划》，行为评定奖从“等级1”至“等级6”，一共分六个等级，其中并无“0级0元”的评定等级，且上述六个等级各自人数占比相加为员工总人数的100%故上述评定意见，既不合常理也有悖其自身规定。
鉴于公司未对杨某2016年下半年进行行为评定，法院根据杨某的工资标准及工作实际情况等因素，判决某管理有限公司应支付杨某2016年下半年行为评定奖6,200元、2016年第四季度业绩达成奖2,500元典型意义
奖金属于劳动报酬的一部分，用人单位应按约履行实践中，用人单位的规章制度可能会规定奖金发放前离职的劳动者不享有该奖金，进而出现用人单位为拒绝发放年终奖故意解除劳动者劳动合同，不正当阻止奖金发放条件成就的情形。
通过本案判决，一方面确定在用人单位被认定违法解除的情况下，公司以其政策规定离职员工不享有相关奖金的抗辩不能成为拒绝支付相应奖金的理由；另一方面也明确，在双方对劳动者具体的评定等级无法达成一致的情况下，法院有权根据案件的实际情况酌情合理确定员工的评定等级。
原标题：《上海市浦东新区人民法院劳动争议典型案例（2013年—2022年)》
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