但为的是积极响应国家的鼓动，为保护男性老干部合法权益，子公司果不其然询问了一番李女士的身体情形，即使小孩的月份还比较小，子公司真的李女士没必要这么早已请长假静养，但李女士依旧毅然地递交了通报者的申请，子公司也只好同意“你有打算什么这时候结婚要小孩吗？”
这个难题除了家人父母特别关注之外，每个子公司复试官也十分关心许多职业男性在找组织工作的这时候单厢考虑家庭成员和组织工作的融合性，也有许多男性为的是他们的小孩在组织工作方面做出了十分大的牺牲，请辞、糙毛，再婚难题仿佛成了男性事业上的一块拦路虎。
但根据《妇女儿童劳动为保护特别明确规定》第九条明确规定：劳动部门不得因妇女儿童分娩、再婚、母乳喂养而降低其薪水、予以解雇、与其中止劳动或者雇用合同男性的合法权益在一点一点地得到为保护，但社会上即使婚恋男性分娩引起的争拗却并没消退，济南的李女士也即使分娩和子公司产生了许多矛盾，甚至即使无法支付起她的通报者而已过期重启。
2020年9月李女士透过重复试雇用了济南当地一间网络有限子公司，在复试过程中，李女士并没谎报他们后的再婚计划，子公司也对她的情形则表示了宽容，将其破格在另一家子公司雇用了三个月后，李女士忽然发觉早已有了中止婚约，为的是小孩著想，李女士并没继续组织工作而是向子公司提出要休病假，子公司对李女士的分娩有一些难以确定，真的太过于耐人寻味，子公司认为李女士有谎报他们分娩事实的前科。
在休了大概四个月的病假后，李女士忽然收到了子公司经营不善的消息，原来子公司早已即使周转难题债台高筑，子公司那边找人和李女士商谈，说愿意出一大笔赔偿款给李女士，让她自动离任但分娩了三四个月的李女士，并不拒绝接受这个结果，即使她真的他们在休病假期间子公司就应该要给她按照标准每星期派发薪水，而不是只有一大笔赔偿款。
如果拒绝接受了该笔赔偿款就则表示他们后的几个月就将没收入，这对一个家庭成员来说是一个十分大的负担但子公司也早已早已经营不善，李女士的要求根本就不可能实现双方沟通未果后，子公司直接将赔偿款打进李女士账户之中，TNUMBERhl插手。
李女士在发觉早已被子公司忽略后，她就想去找到子公司负责人理论，然后她就发觉的子公司老板又开了一间捷伊子公司，于是她又想要透过法律途径试图让新子公司对她负责
但即使法律早有明确规定，只有关联企业才能承担连带责任，新老两个子公司虽然老板相同但却是两个独立的子公司，无法申请劳动仲裁李女士想要让新子公司继续“供养”她的想法破灭了，但她却并没放弃，而是威胁着子公司给她提供一个岗位，但子公司即使她之前的所作所为早已充分了解了她的人品，以她现在的状况和子公司所缺职位不匹配为由拒绝了她。
从这件事情中，我们可以看出李女士的想法其实十分简单，她想要前子公司来承担她分娩期间的经济压力，前子公司的做法我们也能理解，就是将子公司经营不善重启，自动中止子公司所有的劳动合同，缓解子公司的经济压力两个人都是在为的是他们的利益奋斗，但确实都没违反法律明确规定。
孰好孰坏也只能我们他们去判断。
那么如果男性复试时谎报他们分娩，在事后被劳动部门发现，按照法律劳动部门是否可以单方面直接中止劳动合同呢？根据《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动部门在违背真实意思的情形下订立劳动合同的，劳动部门可以中止劳动合同。
所以这个难题其实最重要的是判断谎报分娩究竟算不算欺诈，首先我们要来看一下，员工的欺诈的信息是否与其组织工作能力和雇用条件有关，如果没的话，在法律上劳动部门就不能用这个当作中止劳动合同的借口直接解雇如果员工是从事人事或行政岗位，这类岗位的职业要求并没说明孕妇不能从事，因此并不属于欺诈范畴，而且劳动部门也不能随意将其解雇。
因此在现代婚恋上就有十分多的劳动部门为的是避免此类矛盾，直接在雇用的这时候将“已婚未育”男性排除出去
本次案件其实只是男性就业难的一个方面的体现，根据《中国青年报》早在2016年的报道显示，男性的劳动参与率和薪水水平均低于男性，而且男性在就业和晋升过程都受到比男性更多的限制并且随着近些年二胎、三胎政策的出台，劳动部门对男性的产期支出变得更大，这会不会。
成为男性职业生涯中的又一个矛盾点？本就即使体力的差距而导致的歧视会越来越大吗？其实国家早已早已给我们想好了这个难题，在现今的大环境底下，国家出台了许多男性的社会支持政策，维护者男性的社会地位，释放男性的潜能，让男性不再即使生产分娩而苦恼。
婚恋本身讲究的就是诚信至上，失去了诚信，彼此之间连最基本的信任都不在了，更没办法谈什么合作，所以希望在后的日子里，少一点蒙骗，多一点真诚。
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