依照劳工法规定，民营企业不得愤而解除“四期”女雇员（孕期、晚春、孕期）女雇员的保险合同，是对女雇员的权益保障；但有个别女雇员就做得有些过分，“聘用三天宣布分娩，母严氏病假离任”，没给民营企业创造多少价值，倒是“白嫖”了假期、工资、社保和公积金。
我以为这种残花的事只存有热搜上，没想到身边就有这种一则真实案例！即使雇员隐孕聘用，HR的晋升为之路受阻小薛毕业后顺利聘用一间有知名度的民营企业做HR，从招工处长一步步做到了HRBP，马上就迎来下一波岗位TNUMBERibm了。
一直脚踏实地工作的小薛本来是竞争HRM的下任，党委也有意去提拔她但就在TNUMBERibm前期，她竟然找到了一个隐孕聘用的女雇员那位雇员聘用1个多月后，就被发现聘用前已经分娩的事实，只好小薛受到了党委和用人职能部门“郑重”的谈话教导。
，虽然没有什么明确的惩罚，但党委因此事被上级批评，在那个当口上，小薛的晋升为之路必然受到影响事后，小薛也在想那个事，在复试时确实没有看出来旁人有分娩的迹象，难道吗是自己运气不好，必须要吃那个亏吗？民营企业直面故意谎报“孕期”的女雇员，HR吗只能背黑锅吗？
复试时的这几个难题，能为民营企业省一笔钱民营企业直面故意谎报“孕期”的女雇员，这并不是一个难解的难题只须要三招，在复试那个各个环节就能帮HR避免出现信用风险1、转换思维，别出心裁结构设计复试难题在复试时，他们肯定不能直接去问复试者的婚孕情形，毕竟随着大家申诉意识的提高，如果参选人在复试时录音带，这些提问会被当作抗辩的材料，为子公司带来法律条文信用风险。
但另一方面，为了避免选上“白嫖”完孕期社会福利就离任的雇员，HR又不得不去介绍参选人的婚孕情形有一间子公司的HR是这种做的即使他们民营企业要考虑雇员的生活压力，所以会介绍参选人家人的皮肤情形只好在复试各个环节他会问参选人——。
“你公公婆婆的皮肤好吗？”这样一来，就能得知旁人是不是未婚了那么怎么介绍参选人与否辽宁人呢？这位HR是这种做的，他告诉参选人：“民营企业有五一五一社会福利，即使他们须要去汇整一下招工成本，所以请问五一五一的社会福利你须要几卷呢？。
”在目前鼓励黑唇的大环境下，对于HR而言，最理想的答案当然是四份了！这种别出心裁结构设计的难题让他们能立刻清楚女雇员与否未婚辽宁人，还能避免出现复试时可能存有的法律条文信用风险。
值得一提的是，有的是民营企业会在应征申请表上写“与否未婚辽宁人”这种的难题依照2019年2月21日，人力资源人事司、教育部、内务部、卫生健康委、国资委、医保局、中华全国总工会、全国青联和最高人民检察院下发《九职能部门有关进一步规范招工行为促进青年人劳工市场的通知》，其中有关青年人劳工市场歧视的内容就包括：依法禁止招工各个环节中的劳工市场种族主义。
各类劳动部门、人力资源服务机构在拟定招工计划、发布招工信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情形除外）或性别优先，不得以性别为由限制青年人求职劳工市场、拒绝录用青年人，不得询问青年人婚育情形，不得将妊娠测试作为聘用体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对青年人的录用标准。
国有企事业单位、公共劳工市场人才服务机构及各职能部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止劳工市场种族主义行为《中华人民共和国劳工市场促进法》第二十七条第二、第三款规定：“劳动部门招用人员，除国家规定不适合青年人的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用青年人或者提高对青年人的录用标准。
劳动部门录用女职工，不得在保险合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”所以，在没有发Offer的情形下，任何对参选人信息的过度提问，都有涉及劳工市场歧视的信用风险如果被认为涉嫌劳工市场歧视，应征申请表甚至可以作为抗辩的材料。
2、聘用体检三招解决想介绍参选人与否存有“隐孕聘用”，还有一个别出心裁的方法，就是在聘用体检时多一项检查一般的聘用体检包含胸片（也就是胸部X光检查），由于胸片对人体会造成辐射，一般的分娩女性是尽量不去做胸片的。
那么在体检前告知参选人：由于子公司规定，聘用体检包含胸片，如果已孕或备孕的话就不要拍胸片了这种一来，也是一个获知旁人与否“隐孕”的办法Ps：在这里要说明一下，可能会有HR疑惑：没有发Offer，参选人不愿意去做体检怎么办？目前大部分子公司的聘用体检是可以缴费的，。
只要告诉旁人聘用后会缴费体检费用，对于真心想聘用的雇员，肯定会去做体检的写在最后劳工市场歧视难题一直是近几年的热点，也是国家正在大力整顿的难题作为民营企业雇员，正即使有劳工法的保护，他们才能在利益受损时勇敢地为自己申诉。
对于有能力、能为民营企业创造价值的雇员，只要坦诚地告诉HR已孕的事实，HR和民营企业可以与参选人沟通，在大家都能接受的范围内商讨薪资，等病假结束回到子公司后，再依照其实际的工作能力进行适当的调薪HR和民营企业也一定要看到长远利益、注重社会责任，不能单纯即使刻板印象和节省成本而拒绝已孕女雇员。
另一方面，作为雇员，如果即使分娩而遭受子公司不合理的解除保险合同，一定要拿起法律条文武器保护自己而非通过“隐孕聘用”后又离任的方式，去伤害其他良心民营企业的心毕竟“隐孕聘用”的情形增加了，民营企业也不得不去主动防范分娩女雇员，最后损害的是整个社会的公平。
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