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　　近日，　　一则年老产妇告假将毒遭解雇的消息，　　吞没热搜，引发轩然大波！

　　36岁的丁老伯年老分娩，　　虽有征兆性难产征兆及孕期糖尿病，　　被医生认定为狂蛛属孕期监督管理第一类　　2月27日、28日，　　丁老伯三次向拟钩子公司请假期将毒，　　被子公司以不符合要求为由否决　　此后，子公司物力职能部门以加班为由，。

　　向她发出《劳动者合同中止提出申请书》　　3月14日，　　丁老伯委托律师，　　在湖南重庆提起了劳动者仲裁庭 　　据丁老伯如是说，她两年前在拟钩北京分子公司任职，后根据子公司业务调整，随北京团队一起迁至湖南重庆，与丈夫长期合租者。

去年，考虑到年龄越来越大，两人计划尽快生孩子分娩一年来，因年老分娩的原因，她陆续出现过征兆性难产征兆，还有孕期糖尿病，被医生认定为狂蛛属监督管理第一类 　　丁老伯提供的待产数据资料表明，2月27日、28日，她在北京大学附属儿科疗养院专家急诊急诊待产，被两位不同的医生诊断为：年老初产，孕期糖尿病，需狂蛛属孕期监督管理。

三次的待产记录单上，都有“歇息28”的铭牌

　　丁老伯待产数据资料 　　丁老伯称，2月27日，她将有关数据资料递交OA控制系统告假，但被物力职能部门否决考虑到可能是物力职能部门搞不懂病例数据资料，她在2月28日又去疗养院开据了一份更详细的数据资料递交，但物力职能部门依旧将提出申请否决。

　　丁老伯如是说，她从分娩一年来一直是透过这种方式告假歇息，最后一次告假截止日期为2月26日27日、28日三次待产，分别以待产假和年假名义告假，都获得了核准，但28日递交的假期提出申请未被核准她随后透过网络聊天室与物力职能部门联系，发送的信息都是“吉铁慢悠悠”状态。

　　丁老伯的告假记录 　　3月2日下午，物力职能部门透过OA控制系统申明丁老伯称：结合有关金属材料，不属于诊断孕期糖尿病，且需要卧病在床歇息的情形，否决产假后，丁老伯的电子邮箱收到《劳动者合同中止提出申请书》电子邮件，称其因愤而加班两天，子公司于当日与其中止劳动者亲密关系。

　　3月6日，丁老伯向当地劳动者监察职能部门举报后，接到值班人员申明M9677CH表明，值班人员UTair拟钩子公司了解情形，拟钩子公司意见反馈称丁老伯的告假凭据不符合子公司规定，应开据“不适合继续工作”的证明金属材料 　　3月19日，拟钩子公司公共亲密关系职能部门值班人员申明媒体，称物力职能部门意见反馈了三条意见：中止劳动者亲密关系并非蓄意针对丁老伯这样的分娩男性；丁老伯存在加班受贿情形；丁老伯可以提出申请劳动者仲裁庭，子公司将配合调查。

　　对于丁老伯的遭遇，　　网友展开了热烈讨论　　对于企业回应称，　　丁老伯不属于诊断孕期糖尿病，　　告假凭据不符合子公司规定等，　　不少网友提出了质疑　　那么，　　年老产妇遵医嘱告假将毒，　　子公司不予核准是否合理？。

　　子公司以加班为由　　解雇分娩女职工是否合法？　　子公司可以愤而解雇“三期”女职工吗？　　一起来看《法治日报》律师专家库成员、中银律师事务所高级合伙人、合规与风险管理部主任杨保全律师带来的专业解读　　1、年老产妇丁老伯告假将毒，子公司不予批假是否合理？。

　　从目前所披露的信息来看，年老产妇丁老伯分娩已有一年，其近期三次去疗养院做待产，虽有征兆性难产征兆及孕期糖尿病，被医生认定为狂蛛属孕期监督管理第一类因为是年老产妇，也是狂蛛属孕期监督管理第一类，疗养院让其歇息将毒，子公司却以不符合病休假为由拒绝，有违合理性，也无法律依据。

此外，产假不同于其他假期，子公司制度中的审批程序更多是形式意义上的审批，如果医疗机构开据了明确的病休建议，子公司无权不予核准 　　子公司称丁老伯违反了子公司的规章制度，需要提醒的是，子公司的规章制度必须要以内容合法为前提，且须对何谓严重受贿予以细化，依民主程序制定，公示告知劳动者者方为有效。

本案中的关于产假审批的制度内容就涉嫌违法 　　因此，员工请产假，若是有疗养院等第三方医疗机构的产假医嘱等金属材料，能够证明确实需要休假的，子公司有义务核准也就是说员工到底是否需要休假是医生的医嘱说了算，而不是单位说了算。

　　2、子公司以加班为由解雇丁老伯是否合法？ 　　丁老伯是因为身体原因需要歇息，向子公司告假子公司又不核准，原则是子公司应当批假而未批，而非一般意义上的愤而加班，故以此为由解雇丁老伯明显不妥 　　从目前所披露的信息来看，丁老伯近期三次去疗养院做待产，两名医生都开据了“歇息28天”的病情证明单，其遵照医嘱向子公司递交了告假将毒提出申请，子公司物力职能部门没有审批透过，而是径行认定丁老伯加班而直接予以中止劳动者合同，该子公司的行为显然已涉嫌违法中止。

　　3、子公司可以愤而解雇孕期、产期、哺乳期的女职工吗？ 　　不可以我国针对“孕期、产期、哺乳期”女职工建立了特殊的职业保障机制劳动者法第二十九条第四款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定中止劳动者合同。

劳动者合同法第四十二条第四款也明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定中止劳动者合同国务院颁布的《女职工劳动者保护特别规定》第五条也明确规定，用人单位不得因女职工分娩、生育、哺乳降低其工资、予以解雇、与其中止劳动者或者聘用合同。

　　此外，根据劳动者合同法第四十五条的规定，劳动者合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动者合同应当续延至相应的情形消失时终止因此，当女职工进入孕期后，即使劳动者合同期满也应当续延至哺乳期结束后才能终止，用人单位必须做的是“续延”而非“续签”。

　　综上，女职工“三期”期间是有法律的特殊保护的，单位不可以随意任性中止孕妇被子公司违法解雇的，可以向工会、劳动者行政职能部门举报，或者依法提出申请仲裁庭、提起诉讼根据劳动者合同法，子公司违法中止或者终止劳动者合同的，劳动者者有权主张继续履行原劳动者合同，或者子公司应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者者支付赔偿金。

　　当然，这并不意味着女职工“三期”期间用人单位就一定不能与之中止劳动者合同，如果用人单位能够与女职工达成协议协商一致中止劳动者合同，或者该女职工存在劳动者合同法第三十九条规定严重受贿等过错的中止情形的，用人单位仍可以与其中止劳动者合同。

　　作者｜朱雨晨 朱婵婵 catalogs:115814;contentid:11142027;publishdate:2023-03-22;author:侯甜;file:1679445661111-38267456-4693-43df-98c6-1cad94884c8f;source:29;from:法治日报;timestamp:2023-03-22 08:40:58;

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