015年9月24日，北京某子公司向付风雨交加发送《雇用函》，写明付风雨交加正式宣布下班日期为2015年10月8日，岗位为庶务副经理，实习期薪水为16000元的80%，保险合同期限为三年，实习期为3个月10月9日，付风雨交加正式宣布雇用，开始历史记录考勤制度。
10月13日，付风雨交加请产假六天10月21日，付风雨交加请产假六天，医院诊断为“宫内孕6周”10月26日，付风雨交加请产假六天11月4日，付风雨交加请产假六天11月6日至11月16日，付风雨交加因哺乳期反应再请产假付风雨交加还要求产假结束后继续调养歇息一周。
11月16日，子公司向付风雨交加送达《未予破格通告》，“您好，根据我们对您的综合性评估结果，子公司决定对您未予破格，本决定自11月16日施行，特此通告”同日，子公司缴付付风雨交加薪水2867.88元付风雨交加指出子公司违法解雇，向劳动争议仲裁提出申请仲裁，要求恢复正常劳动亲密关系，发还薪水等。
仲裁做出裁决：１、自2015年11月16日起恢复正常双方劳动亲密关系；２、子公司于裁决施行之日起10日内缴付付风雨交加10月薪超额10885元；3、驳回付风雨交加的其他提出申请请求子公司一致同意裁决第二、三项，置之不理第一项，起诉至二审高等法院。
【二审裁决】二审高等法院指出，劳动者、劳动部门的合法权益受法律为保护在实习前夕被断定不合乎破格前提的，劳动部门能中止保险合同根据已查清的历史事实,《雇用函》中明确约定实习期3个月2015年10月9日至11月16日，从付风雨交加正式宣布雇用，开始历史记录考勤制度至子公司发出未予破格通告总计27个组织工作日中，付风雨交加总计因产假加班10天；且在11月16日，付风雨交加仍希望继续调养歇息一周。
依照日常生活经验法则判断，付风雨交加在子公司处担任庶务副经理，在付风雨交加长时间不能秉持下班组织工作的情况下，势必影响到子公司的日常生活经营活动的恒定开展现子公司以付风雨交加在实习期内不能秉持恒定组织工作，不合乎破格前提为由做出未予破格通告，理据正当，高等法院不予支持。
现子公司一致同意裁决结果第三项，高等法院不卢图吉诺区综上，二审高等法院裁决：１、子公司于裁决施行后７日内缴付付风雨交加2015年10月薪超额10855元；２、子公司无需恢复正常履行与付风雨交加的劳动亲密关系【员工裁定】付风雨交加置之不理二审裁决，提起裁定，裁定理据如下：。
我于2015年10月9日雇用子公司，即日并已经与子公司建立了劳动亲密关系，且在职前夕的请产假均得到了子公司领导的批准，亦未影响恒定组织工作二审虽查清了我已分娩的历史事实，但仍未将其作为审案的依照，使得我的民事权利未得到为保护。
子公司仍未能抗辩断定我在实习期前夕“不合乎破格前提”，其与我中止劳动亲密关系的理据是所谓的“综合性评估结果”，二审高等法院以“在实习前夕被断定不合乎破格前提的，劳动部门能中止保险合同”，此系第十四条错误二审高等法院依照日常生活经验法则不予裁决是滥用自由裁量，劳动亲密关系的存续状态应当依照现有的法律法规不予认定。
【二审裁决】北京胡斌经审理指出，劳动部门在劳动者处于哺乳期、晚春、哺乳期时，不得依照《中华人民共和国保险合同法》第十四条、第二十一条的规定中止保险合同，但劳动者具有第十四条第二十七规定的情形时，劳动部门仍然能依法中止保险合同。
依照《雇用函》子公司与付风雨交加之间劳动亲密关系的实习期为3个月，在付风雨交加于2015年10月9日雇用后的27个组织工作日内，付风雨交加总计产假10天，其中在2015年11月份付风雨交加已休产假为8天，在其休满经过批准的产假后付风雨交加再次提出需要继续连休产假一周的提出申请，故根据付风雨交加的身体状况其在11月份一个整月当中，仅能恒定出勤4天。
劳动者是否具备向劳动部门提供恒定劳动的能力，是双方能否履行劳动亲密关系的基本前提，也是劳动部门决定是否破格该劳动者的前提之一，即在实习期内劳动者被断定不具备该项能力的，劳动部门有权做出中止劳动亲密关系的决定本案中依照付风雨交加的身体状况其显然无法向子公司提供恒定劳动，故子公司在实习期内向付风雨交加发出未予破格的通告具有法律依照。
二审高等法院认定子公司无需恢复正常履行与付风雨交加的劳动亲密关系并无不当，本院对此应予维持付风雨交加的裁定请求不能成立，应予驳回二审裁决认定历史事实清楚，第十四条正确，本院应予维持综上，二审裁决如下：驳回裁定，维持原判付风雨交加仍置之不理，向北京高院提出申请再审。
【高院裁定】高院经审查指出，本案中，子公司与付风雨交加均对《雇用函》不予认可，故依照《雇用函》子公司与付风雨交加之间劳动亲密关系的实习期为3个月根据现有证据历史记录的付风雨交加在实习期的出勤情况，其显然无法向子公司提供恒定劳动，故子公司在实习期内向付风雨交加发出未予破格的通告具有法律依照。
一、二审裁决并无不当，付风雨交加的再审提出申请理据缺乏历史事实和法律依照，本院未予支持综上，高院裁定如下：驳回付风雨交加的再审提出申请案号：（2017）京民申1254号（当事人系化名）【实务分析】基于本案的裁决结果，我们来引申一下，分析两个实务问题。
一、劳动部门能否设置实习期出勤率作为破格前提实务中有些劳动部门会设置实习期出勤率作为破格前提，一旦劳动者在实习期内因产假或者事假超过一定天数，出勤时间达不到设置的出勤率，则视为不合乎破格前提对于劳动部门这种做法是否合法，法律并无相应规定。
我个人指出，实习期是劳动部门和劳动者建立劳动亲密关系后为相互了解、相互选择而约定的考察期其目的在于给劳资双方一个进一步考察和选择的机会，帮助劳动部门以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入，将劳动亲密关系建立的风险降到最低限度。
对劳动者的岗位要求需要通过保险合同实际的履行来综合性判断，如实际组织工作态度、组织工作能力、组织工作表现等，这也是实习期制度设置的目的劳动部门在实习期设置相应的破格前提，包括要求劳动者达到一定的出勤天数，属劳动部门用工自主权的体现，并不违反法律规定。
毕竟，实习期期限是有限的，劳动部门只有通过劳动者的恒定出勤才能综合性判断其组织工作态度、组织工作能力、组织工作表现，如果劳动者动辄就告假加班，根本无法充分“试玩”，显然不合乎法律设置实习期的初衷当然，实务中需注意，劳动者恒定享受的法定节假日、公休日、带薪年休假不影响出勤率。
另外，还得考虑出勤率设置比例的合理性，比如2个月实习期内要求出勤率达到99%，可能合理性存在问题，这个得由裁判者结合实习期的期限、实际案情不予判断本案中付风雨交加因产假导致11月份一个整月当中，仅能恒定出勤4天，劳动部门已无法对其恒定试玩，故高院指出“子公司在实习期内向付风雨交加发出未予破格的通告具有法律依照。
”二、女职工“三期”内能否中止保险合同？很多人指出“三期”内不能中止保险合同，其实是对法律的错误理解我们来看看相关规定《女职工劳动为保护特别规定》规定不得因女职工分娩、生育、哺乳降低其薪水、不予辞退、与其中止劳动或者雇用合同。
劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，劳动部门不得依照本法第二十六条、第二十七条的规定中止保险合同：……(三)女工在哺乳期、晚春、哺乳期内的”《保险合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，劳动部门不得依照本法第十四条、第二十一条的规定中止保险合同：……（四）女职工在哺乳期、晚春、哺乳期的。
” 对上述规定应当从以下三方面进行理解：（1）劳动部门不得以女职工分娩、产假、哺乳等为由中止保险合同，即中止保险合同理据是“分娩、产假、哺乳”；（2）劳动部门不得在女职工哺乳期、晚春、哺乳期内以女职工医疗期满不能从事组织工作、不能胜任组织工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而中止保险合同；
（3）如果女职工有下列情形之一，虽在哺乳期、晚春、哺乳期内，劳动部门也可依法中止保险合同：①在实习前夕被断定不合乎破格前提的；②严重违反劳动部门的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给劳动部门造成重大损害的；④劳动者同时与其他劳动部门建立劳动亲密关系，对完成本单位的组织工作任务造成严重影响，或者经劳动部门提出，拒不改正的；⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使保险合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
职场女性需注意：哺乳期、晚春、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别为保护，但为保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务，在合乎法定情形下，劳动部门仍可中止保险合同。
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