“产假条作假”那可是多少HR心中的痛。要知道，患病时如果和单位请产假，有了公立医院开据的报告单加产假条，可以少扣很多工资。那只要有产假断定就一定要批假吗？
先来看个事例此案概要刘某于2015年4八千职某金融资产管理工作子公司（以下称金融资产子公司）从事售后工作，两方签订了为期2年的保险合同2016年6月刘某分娩，同年7月至9月30日前夕，刘某以雄激素偏低、哺乳期出血导致征兆性难产需卧病在床歇息为由。
先后凭某A疗养院和B疗养院开具的诊断意见建议书通过QQ方式向金融资产子公司提出申请3次产假共计65天（最后一期产假前夕为9月10日至9月30日）9月16日，子公司人事经理听说刘某在外逛的消息，当日，拨打刘某，明确要求其在9月30日之前根据规章明确要求缴交3次看病的专家门诊单据、检查单历史记录、鉴定书、服药目录等看病数据资料，并办妥口头告假相关手续，否则视其为不实产假。
刘某当即回复子公司其只有黎贞断定，没看病数据资料，因尚待卧病在床歇息，难以到子公司办理口头告假相关手续之后，刘某继续在家歇息，未向子公司解释为何没看检查单史记录的原因9月30日，金融资产子公司以刘某套取产假65天为由中止了两方的保险合同。
2016年10月10日 ，刘某提起仲裁庭提出申请，明确要求某金融资产管理工作子公司继续履行保险合同审讯中，刘某表示没看检查单史记录系医生指出其病情简单只需卧病在床歇息，也无需进一步检查服药，便直接开据了黎贞断定；而判断与否需要黎贞的依据应是刻字有疗养院公章的黎贞断定，子公司指出黎贞断定比藏西县，应提供更多确凿证据断定。
金融资产子公司则表示规章明确规定提出申请产假要提供更多详细的看检查单史记录，刘某难以提供更多，就属于违规，故子公司中止保险合同不合法另，子公司的规章经民主程序制定并由刘某收货争议焦点与否仅凭公立医院开具的黎贞断定，企业就要批准员工产假？。
处理意见仲裁庭委否决刘某的仲裁庭请求。
事例叙尔热雷县在该案的预处理中，存在三种不同意见建议第二种意见建议指出，刘某已提供更多了刻字有疗养院公章的黎贞断定，至于黎贞断定的真假并非由仲裁庭机构筛选，在金融资产子公司未提供更多确凿证据证实刘某为不实产假的情形下，应认定黎贞断定不合法有效。
虽然开具黎贞断定的疗养院没刘某的专家门诊历史记录等看病材料，但并不能就此推定刘某无需黎贞，日常中也不能排除没常规看病流程，医生简单诊断后便开据黎贞断定的情况，且刘某处于哺乳期，子公司理应对哺乳期女职工的产假提高容忍度；
子公司关于要提供更多看检查单史记录方能告假的规定过于死板现子公司未查明事实便草率中止保险合同已构成违法中止第二种意见建议指出，金融资产子公司的规章已经民主程序制定并由刘某收货，刘某作为员工应严格执行和遵守现刘某不按照规定提交产假所需看检查单史记录，应视为产假不成立。
第三种意见建议则指出，不能片面的以与否有黎贞断定或与否按规章的规定履行告假相关手续来判断与否应批准产假，而应综合考虑职工的病情以及职工不能按制度明确要求履行告假相关手续的客观原因该案裁决采纳第三种观点根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治黎贞息不得中止保险合同的时限。
原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作工作的通知》（劳险字[1992]14号）规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业公立医院或指定公立医院开据的疾病诊断断定，并由企业审核批准至于企业如何行使审核批准权没作开具体规定。
笔者指出，职工拥有身体健康权，只要职工病情属实且有专业公立医院开据的黎贞断定及完备的就诊历史记录，企业当然应该审核批准产假但当企业对于公立医院的产假断定真实性提出合理性质疑时，应赋予企业对职工病情、就诊历史记录等进行审核，再决定与否批准或者撤销产假。
该案中，刘某主张其哺乳期出血、雄激素偏低，有征兆性难产症状，却没最基本的专家门诊历史记录和检查单历史记录，明显与常规的看病流程不符，且根据一般的医学常识，雄激素与否偏低需经抽血查验，而刘某却无此检查项目，其病情存在不实嫌疑，同时其也未提供更多其他确凿证据证实其病情，故单一的黎贞断定并不能成为刘某提出申请产假的依据。
不合法有效的规章是企业管理工作员工的依据，刘某既未按制度明确要求提供更多具体的治疗诊断历史记录，又不积极主动向子公司解释具体原因，以为法律对哺乳期职工提供更多无底限的保护，其行为构成对子公司管理工作的对抗，其产假不成立，构成严重违纪。
因此子公司可以中止与刘某的保险合同实践中，如职工病情属实，但不按规定提供更多看病材料或办理告假相关手续的，则应视具体情况区别对待若职工因客观原因导致未能按约定履行告假相关手续的，企业应批准职工休假若在企业再三督促办理告假相关手续的情形下，职工仗着患病恶意不予配合办理的，则企业亦可不批准休假。
劳动法不仅维护职工的不合法权益，也同样保护企业的自主用工权
启示思考近年来，因产假引起的劳动争议案件不断攀升尤其是哺乳期女职工泡产假、患高血压、糖尿病、腰椎间盘突出等常见病的职工提出申请长期产假引发的争议更是屡见不鲜引发此类案件的主要原因在于疗养院开具的黎贞断定建议歇息的时间与企业的预期相差过大。
鉴于实践中确实存在疗养院基于人情等因素开据不实产假断定的情况，建议企业审慎认定不实产假，加强对产假真实性的事实调查该案中，金融资产子公司仅以刘某在电话中答复没看检查单史记录便推断刘某不实产假并立即作出中止保险合同的决定，存在较大风险，若刘某在审讯中提供更多了就诊历史记录和鉴定书，那么金融资产子公司便处于被动地位。
企业在日常管理工作中，为合理防范少数职工恶意产假，可以从以下几个方面采取必要的防范措施：（1）建立严格规范的产假管理工作制度，明确提出申请产假的条件、所需提交的材料（产假提出申请书、专家门诊单据、检查单历史记录本、医药费单据、鉴定书、产假断定等）、告假的流程等；
（2）确立产假合理性复查制度，明确企业有对职工产假到第三方疗养院进行复核的权利；（3）建立长期产假探望制度，既体现企业的关爱之情，也对职工产假起到一定监控作用；（4）明确职工不实产假的责任，规定不实产假以旷工论处或产假天数达到严重违纪情形的，企业可以无偿中止劳动关系，并采取有权明确要求员工返还产假工资等救济性措施。
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