我省法律条文对处在孕期、晚春和孕期（下列全称“四期”）青年人儿童在加班、工作内容、基本工资、薪水待遇等劳基法方面展开了体系性的法律条文明确规定，这些明确规定无疑为男性老干部提供了更好的职业为保护“四期”青年人儿童司法机关享有歇息、加班的基本权利，但同时也应当遵守劳动部门的规章，严禁误用基本权利。
然而在现实情况中，部分青年人儿童在怀哺乳前夕，凭借自己“四期”青年人儿童的特殊身份，借助不实材料请休产假，或是失当借助、误用产假来展开其他活动，甚至在产假前夕外出旅游，这类犯罪行为不但提高了基层单位的劳务成本，给基层单位的自身利益造成了轻微侵害，而且容易导致企业对青年人儿童在劳工市场中的种族主义，从而恶化男性的劳工市场环境。
对孕期青年人儿童假想病况、失当请休产假的犯罪行为，旧有劳工法上明确规定较少，仅有《保险劳动法》第十三条明确规定了五类劳动者过错性中止的情况，同时，《保险劳动法》第二十一条、《青年人儿童劳动为保护不光明确规定》（下列全称《不光明确规定》）第九条还对劳动部门中止孕期青年人儿童保险合约的基本权利展开了管制，这使得劳动部门在遭遇孕期青年人儿童假想病况、失当请休产假的犯罪行为时，贸然中止动合约会遭遇一定的法律条文风险。
在公法情况中，青年人儿童提交了不实的黎贞断定请假，其犯罪行为在事实上构成长期加班，轻微违反了保险合约及基层单位的规章，劳动部门因而可司法机关中止其保险合约但，在此情况下劳动部门中止保险合约是否一定能得到高等法院支持呢?在“中海公司与刘某保险合约纠纷案件”中，青年人儿童分娩后为休产假，在医院开据了两份不实的病况断定，后被公司发现并以此中止保险合约。
高等法院在审理后认为尽管青年人儿童的犯罪行为有失妥当，但青年人儿童作为早产，怀哺乳前夕病况具有特殊性、开据病况断定仅仅是为了满足加班需求，手段犯罪行为“尚属合理”，最终认定劳动部门中止保险合约违法，一审高等法院同样维持了这一判决。
由此可见，类似的情况却出现截然相反的裁判员结论，这一情况背后的原因平心而论诚然，案例中的案件事实对高等法院裁判员结论影响更大，但如此相似的两案例例中，裁判员结论明显产生冲突，其侵害的不但是案例中当事人的自身利益，更是法律条文的权威。
对此，笔者拟从现有的司法实践结论入手，探寻公法中孕期青年人儿童“真歇息”与“假产假”一类问题的困境与解决办法一、旧有法律条文对孕期青年人儿童的管理制度保证 我省劳工法对孕期青年人儿童提供系统化的管理制度保证，主要体现在劳务、薪水薪酬、晚春加班三个方面：
（一）劳务为保护对孕期青年人儿童的劳动时间以及劳动强度，我日法律条文作出相应明确规定，《劳工法》的第二十一条明确规定“男性老干部在怀哺乳前夕，劳动部门不精心安排青年人从事第二级体力劳动，对分娩超过七个月的老干部，劳动部门严禁以任何借口其工作时间以及精心安排老干部展开Longny”。
《保险劳动法》第二十一条明确规定“劳动者有下列情况之一的，劳动部门严禁依照本法第十四条、第二十一条的明确规定中止保险合约：……（四)青年人儿童在孕期、晚春、孕期的……”，管制了劳动部门对“四期”青年人儿童的中止权《不光明确规定》第九条明确规定“劳动部门严禁因青年人儿童分娩、生育、哺乳减少其薪水、予以解雇、与中止劳动或是雇用合约”。
（二）薪水为保护对男性老干部怀哺乳前夕的薪水水平，《不光明确规定》也设置了专门针对孕期青年人薪水待遇的条例，指出劳动部门严禁以任何非法理由减少孕期青年人的实际薪水《青年人权益保证法》第十五条明确规定“劳动部门不能以结婚，分娩、哺乳以及产假等原因，减少男性老干部的薪水待遇、解雇男性老干部，或单方面中止保险合约”。
（三）加班为保护法律条文对青年人儿童的加班为保护可分为产假为保护与产假为保护所谓产假，是指在职青年人晚春前后的加班待遇《劳工法》第六十二条明确规定青年人儿童在怀哺乳前夕享有90天的产假，而《不光明确规定》第七条则针对产假的明确规定更为详细：男性老干部可以享受98天的产假，其中产前15天(难产者可以追加15天；多胞胎生育，每增加一个婴儿，产假随之增加15天）。
因此，一般意义上的产假指的是职业男性从分娩前半个月至产后两个半月左右的时间此外，对多胞胎生、难产、流产、晚育等情况，除了《不光明确规定》之外，各省、市、自治区出台的相关条例也根据地区情况分别明确规定了相应的延长假期。
涉及产假方面，在《保险劳动法》《劳动保险条例》等明确明确规定劳动者司法机关享有产假加班权的一般性明确规定之外，部分法规更是基于青年人儿童生理条件的特殊性来提供管理制度保证早在1993年出台的《青年人儿童保健工作明确规定》就明确指出“患有重度痛经及月经过多的青年人儿童，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经前夕可适当给予1至2天的加班”，在法规上首次明确明确规定了“痛经假”，除此之外，陕西、江苏、河南等地也将“保胎假”作为产假的一类予以明确规定，如《河南省青年人儿童劳动为保护不光明确规定》就明确指出“对分娩不满3个月且妊娠反应轻微，或是分娩7个月以上的，严禁延长其劳动时间或是精心安排其从事夜班劳动，并在每日劳动时间内精心安排不少于1小时的歇息时间”。
不难看出，法律条文对孕期青年人儿童所提供管理制度为保护的标准与程度，在整个劳工群体中也处于较高水平但，孕期青年人儿童权益受到高层次、高标准的保证的同时，却缺少与之配套的义务性规范正因如此，部分青年人儿童就借助法律条文关于孕期青年人儿童的不光明确规定，向基层单位提供不实的材料虚报产假，或是借助有效材料失当借助、误用产假，给劳动部门造成损失。
尽管《保险劳动法》第二十一条并未管制劳动部门行使过错中止权，但在公法中，劳动部门适用“过错中止权”的空间依旧狭窄，行使的具体情况也尚未明晰二、孕期青年人儿童加班权保证在公法中遭遇的困境 笔者梳理了数十起因孕期青年人儿童休产假导致劳动部门中止保险合约引发的案例，根据案件争议焦点的不同，笔者将案件大致分为两类：1.产假材料是否真实情况下的劳动争议：2.产假犯罪行为是否真实情况下的劳动争议。
下列笔者将分别对两类情况的裁判员结论与审理逻辑展开简要的分析（一）产假材料是否真实情况下的劳动争议在此类情况中，劳资双方的争议焦点集中于产假材料的真实性上，当劳动部门提出产假材料不实这一理由时，常伴随着相关的举证责任，而对此类案例，高等法院的判决也相对直接：如果孕期青年人儿童借助不实材料来骗取产假的犯罪行为属实，则高等法院会支持劳动部门的相关诉求；当无法认定青年人儿童具有借助不实材料来骗取产假的犯罪行为时，高等法院则会判决劳动部门中止保险合约的犯罪行为违法。
值得一提的是，在此类案例中，存在着一种“青年人儿童未按照基层单位要求提供相应材科”的清醒，即孕期青年人儿童提交的材料，或是过于简单，或是缺少相关文件而不符合公司的要求，基层单位因此对产假材料的真实性未予认可，那么此类材料是否应被认定为“不实材料”呢?对此，高等法院也分别作出了不同的裁判员：属于基层单位自身明确规定上的瑕疵(程序性瑕疵）而使材料不合要求时，高等法院往往不认为该情况为不实产假材料；属于劳动者自身问题而未提供完备或有效的产假材料时，高等法院则认定其并非为有效的产假材料。
此外，高等法院对孕期青年人儿童所提供的产假材料的认定，并非完全依照其事实和程序上的不实来认定其有效性，而是结合青年人儿童个人的情况以及常识判断来综合分析，如在“中海公司与刘某保险合约纠纷案件”“方胜公司与饶某劳动争议案”中，尽管青年人儿童提供的并非有效产假材料甚至是不实产假材料、但高等法院考虑到青年人儿童基于其身体的特殊性，认为该犯罪行为“尚属合理”，认定劳动部门中止保险合约的犯罪行为不合法。
笔者认为，高等法院从“基层单位明确规定对孕期青年人儿童严苛”“有悖于对分娩青年人儿童不光为保护的立法精神”等角度来实现双方基本权利义务的平衡，在保证程序正当的框架下追寻案例中的实质公平，应予肯定但对如何评价基层单位规章是否苛刻以及青年人儿童提供不具备有效力的产假材料的犯罪行为，高等法院并未给出对应的裁判员理据，而是回避了这一问题，因此，其裁判员逻辑的合理性有待商榷。
(二）产假犯罪行为是否真实情况下的劳动争议在此类情况中，当事青年人儿童往往按照基层单位要求提供了形式上有效的产假材料，但其请休产假的目的却并非与名义上一致，导致可能产生不实产假犯罪行为对此类情况，高等法院难以直接通过产假材料入手，而是通过青年人儿童的犯罪行为来展开事实认定，这一认定往往是通过雇员犯罪行为是否符合诚信原则(履行诚信义务）来实现的。
换言之，高等法院通过适用诚信原则来为青年人儿童产假犯罪行为展开价值判断笔者通过梳理，总结出公法中高等法院适用诚信原则的方式主要分为两种：1.宣示性适用：高等法院在援用具体法律条文条文(裁判员依据）的同时，又附带加上某犯罪行为亦违反诚信原则，从而加强判决理由的正当性。
2.解释性适用：在法律条文规则不完备或是合约用语较为模糊的情况下，适用诚信原则解释，以此作为裁判员理由的补充 无论是“宣示性适用”还是“解释性适用”，高等法院并非将诚信原则径行置于审裁逻辑之中，而是在把握案情的基础上，将对诚信原则的适用(考察孕期工诚信义务）作为法律条文明确规定或是公司规章的补充，在案件产生争议时起到填补漏洞的作用，公司规章与法律条文明确规定具备事实认定上的优势地位。
而当公司规章或是立法上的明确规定相对完备时，高等法院则倾向于通过公司规章或旧有立法展开事实认定而非适用原则裁判员 对产假犯罪行为是否真实情况下的劳动争议，高等法院在适用诚信原则裁判员时，依然会优先考虑证据规则，尤其是公司的规章，这样可以最大程度保证其裁判员逻辑的说服力。
只有在规章以及其他证据都不足以断定案件事实的性质时，高等法院才适用诚信原则来行使自由裁量权
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