根据《保险劳动者法》第三条明确规定：订下保险合同，应当遵循不合法、公平、平等自愿、缔约、隆兴的准则Jalgaon中，对于隆兴准则裁审职能部门也是非常重视一旦劳动者有违反隆兴准则的犯罪行为被劳动者职能部门中止，从而主张违法中止赔偿款的，一般得不到支持。
这个准则在“报销领域”用得特别多^_^虽然国家有众多法律明确规定，要求劳动者职能部门不得歧视或是合理要求妇女儿童，特别是三期的妇女儿童但是实践中部分劳动者职能部门仍然有众多隐形的操作和明确规定，来合理要求妇女儿童，间接地影响了妇女儿童的不合法权益。
Jalgaon中，我们经常探讨劳动者谎报学历的真实世界情况，劳动者职能部门后来发现后若想中止探讨的意见也是良莠不齐，先期有机会撷取给我们实践中不同的情形针对不同的看法本文主要通过一则案例，为我们撷取妇女儿童谎报婚姻关系状况聘用后，劳动者职能部门若想以劳动者违反隆兴准则或是规章来单方面中止劳动者？希望对我们有所帮助。
一、案情简介2014年5月19日，劳动者Pleyben聘用A子公司，聘用时为产品副经理；小梅在聘用材料的已登记附注键入未婚；2015年5月，Pleyben分娩；2015年6月18日，晋升为运营辅导部副经理在职期间工资为8015元/月；。
2015年9月，Pleyben知会A子公司自己分娩的事实；2015年11月10日，A子公司出具《雇员辞退通知书》，以Pleyben违反保险劳动者法第26条明确规定，以欺诈、胁迫的手段或是如此说来，使对方在违反真实世界意思的情况下订下或是变更保险合同，犯罪行为轻微违反了子公司的规章，决定予以褫夺处理；
据查：1、A子公司雇员指南有明确规定：应聘雇员必须确保向子公司提供的个人数据资料真实世界无误，若一经发现谎报或伪造，子公司有权立即将其解雇2、A子公司雇员指南还有明确规定：如雇员有方案再婚，需提早3个月知会职能部门领导以及子公司中央组织部，以便中央组织部搞好相关工作安排。
Pleyben收货证实上述雇员指南，并言明处写明“1、生前确保所核对数据资料属实；2、确保遵守子公司各项规章；3、若有全属，生前愿意无条件拒绝接受子公司处罚甚至解雇，并不要求任何人补助3、Pleyben的房产证显示已经于2010年12月24日登记结婚；。
二、争议焦点劳动者职能部门A子公司若想以Pleyben违反隆兴准则和子公司规章（雇员指南）而单方面中止保险合同关系，并无需支付任何人经济酬金？三、高等法院看法（一）二审高等法院看法：劳动者谎报婚姻关系状况聘用+先期分娩也没有根据雇员指南提早备案=单位中止不合法！
二审高等法院认为：雇员指南对雇员方案分娩及马瑟布县分娩时的知会义务进行了明确，劳动者在国际法庭existed陈述且于2015年5月进行待产时得知分娩一事，却于2015年9月方知会A子公司，劳动者犯罪行为明显违反了雇员指南的明确规定，而依据此条明确规定，劳动者犯罪行为将被因违反诚信准则，视为轻微违反子公司的规章。
另外，劳动者在核对聘用登记表时已签名言明其确保所核对数据资料的真实世界性，但其在紧急联络人处核对其配偶的名字及联系方式的同时却在已登记附注键入未婚，足见劳动者是意欲在已登记附注键入未婚，因此其理应拒绝接受其签字证实的核对不实数据资料的不利后果。
综上所述，劳动者不仅在聘用A子公司时核对不实数据资料意欲谎报未婚事实，而且在知悉其分娩事实后未依规知会A子公司，其犯罪行为不仅违反了聘用登记表上的个人言明，也违反了其签字证实学习过的雇员指南的明确规定，故A子公司于2015年11月11日中止与劳动者的保险合同于法有据，劳动者要求A子公司继续履行保险合同于法无据，本院不予支持。
（二）二审高等法院看法：二审高等法院只重形式审查，法律对于三期妇女儿童有特殊保护=单位中止违法！二审高等法院认为：首先，《保险劳动者法》第八条明确规定“劳动者职能部门有权了解劳动者与保险合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。
通常而言，与保险合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非劳动者职能部门能证明该隐私信息与履行保险合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向劳动者职能部门报告的义务。
其次，根据《就业促进法》第二十七条有关“劳动者职能部门招用人员，除国家明确规定的不适用妇女的工程或是工作岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或是提高对妇女的录用标准劳动者职能部门录用妇女儿童，不得在保险合同中明确规定限制妇女儿童结婚、生育的内容”以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条有关“各单位在录用妇女儿童时，应当依法与其签订劳动者（聘用）合同或是服务协议，劳动者（聘用）合同或是服务协议中不得明确规定限制妇女儿童结婚、生育的内容”的明确规定，且劳动者的婚育状况属个人私隐的范畴，故除针对国家明确规定的特定岗位进行招聘外，女性劳动者在应聘时本可拒绝劳动者职能部门对于其婚育状况的询问。
但在社会现实中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，故在女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述，也不应认定为违反隆兴民事活动准则的犯罪行为,更不应认定为以欺诈手段签订保险合同的犯罪行为。
最后，A子公司提供涉案规章即使经民主程序制定，其有关雇员应及时报告分娩方案及分娩情况，否则视为轻微违反子公司规章犯罪行为的明确规定，既侵犯了妇女儿童的个人私隐权，又变相限制妇女儿童的就业及劳动者权利，违反《就业促进法》第二十七条以及《妇女权益保障法》第二十三条之明确规定，应认定为无效。
基于上述理由，本院认为，A子公司在本案中主张的中止事由不不合法，应认定为违法中止四、分析与建议该案例相当典型和精彩一方面再次验证了对于同一争议焦点，不同的高等法院有不同的裁判看法，本身并无对错之分另一方面也再次验证了法律明确规定对于妇女儿童的特殊保护。
本案中，虽然从形式上，劳动者确实谎报了聘用时已经未婚的状况，劳动者职能部门也可能因为该劳动者还没有结婚所以才做的录用；加上后者劳动者方案分娩也没有提早知会劳动者职能部门，使得劳动者职能部门有被骗的感觉不知道劳动者职能部门本想优化该劳动者还是劳动者职能部门无法忍受被骗的感觉，所以借此机会单方面做出了中止的决定。
但是，劳动者职能部门的想法和做法真的合理吗？小编此次站二审高等法院的看法（一）劳动者职能部门对于是否婚育的妇女儿童的录用条件不一样吗？如果是的话，就是明目张胆的违反法律明确规定；所以Jalgaon中很多劳动者职能部门只能通过劳动者陈述申请来往隆兴准则上靠。
一旦发现劳动者虚假陈述，劳动者职能部门的中止理由不是劳动者谎报婚姻关系状况，而是间接地说劳动者做虚假陈述，违反隆兴准则；（二）劳动者职能部门对于妇女儿童方案分娩要求提早备案？为什么要有这个备案动作？美其名曰劳动者职能部门需要根据实际情况做相应的工作安排，但是也不排除个别劳动者职能部门在劳动者提早备案后反而想方设法的辞退劳动者。
一方面该明确规定侵犯妇女儿童的个人隐私，另一方面妇女儿童的不合法权益也无法得到切实的保障结合本案例，不难给到客观公正的第三方一种“劳动者职能部门故意借此机会辞退劳动者”的别有用心本案的关键在于：劳动者职能部门有无证据证明该岗位确实需要未婚甚至未育的妇女儿童来胜任。
如果确实需要劳动者力充分，时间充分的劳动者来胜任，（比如XX岗位，小编实在想不到^_^），且劳动者职能部门也将该要求在聘用时明确知会了劳动者，劳动者知晓自己的岗位面临的压力和要求，那先期若发生此次情形，劳动者职能部门还可以尝试争取不合法中止。
目前在本案中并无看到类似的举证和要求相反，本案中的劳动者并没有因为婚姻关系状况甚至分娩状况而对本职工作有任何人影响，在分娩后还被劳动者职能部门晋升，足以证明该劳动者完全胜任该项工作劳动者职能部门先期因为劳动者谎报犯罪行为而单方面中止，未免处罚过重，有恶意逼退的嫌疑。
该举最终未达到法律的支持，也称得上大快人心！建议劳动者职能部门针对三期妇女儿童的用工管理无比谨慎在国家鼓励生育的大背景下，如此操作只会让自身陷入更加被动的局面遇到纠纷双方友好协商，争取妥善处理纠纷，难道不香吗？。
当然，也不是说三期妇女儿童劳动者职能部门就不能处理了保险劳动者法只是对于劳动者职能部门中止三期妇女儿童的方式进行了限制，但也并非完全封锁若三期妇女儿童轻微违反子公司规章，劳动者职能部门还是可以行使单方面中止权的同时，也建议劳动者遵守隆兴准则，在不合法合理的范围内，与劳动者职能部门多沟通。
当然，更不要惧怕劳动者职能部门的各种隐性操作，相信法律不会辜负任何人一位不合法者好了，今天就为我们简单撷取到这里希望对我们有所帮助劳动者争议各地相差较异，个案细节和高等法院平衡的利益也有所不同，仅供我们在Jalgaon中参考相关文章
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8、劳动者职能部门是否应当批准妇女儿童的哺乳假
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