这样也行？（造假怀孕休产假）虚假怀孕

来源 | 人力向日葵最近，某子公司的老龄负责人Y老先生，遇到了一件很懊恼的事：“女雇员雇用四天就宣布分娩，哺乳期基本上没正常组织工作，病假完结后就递了辞呈”事例概要：复试时，这位雇员强调他们并没有成婚，短期也不打算成婚，。

随后跟子公司签定了保险合同可是，才雇用四天就告诉主管他们分娩了，要将毒休息分娩期间，因为资金不足，经常告假而子公司就算给其发薪水，交纳社会保险，并派人在其产前去探视没想到，病假一完结，该雇员就打电话来说辞职不干了。

Y老先生表示：“假如她事先不晓得他们已经分娩，我们说实话接受些后来才晓得，她是在晓得他们分娩的大前提下雇用的，希望能在孕产期拿到薪水并使社会保险不断档”隐孕雇用的人多了，会影响其他男性在就业时得到公平待遇像这样“隐孕”的雇员让子公司很受伤，

一年多时间里，分娩雇员基本上没有为子公司创造劳动者价值，基层单位却要加班薪水、照缴社会保险。

01女雇员隐孕雇用民营企业能中止保险合同吗？先来看一下有关的法律条文明确规定：《保险劳动法》第39条依照劳动者者以诈欺、威逼的方式或是如此说来，使用人基层单位在违反真实意思的情况下订下保险合同能中止保险合同  所以，民营企业无权了解求职者与保险合同直接有关的基本情况，。

如虚报或假造文凭或组织工作经历等与组织工作岗位密切有关的网页内容，则能视为雇员以诈欺方式与民营企业签定保险合同，民营企业可依照劳动者法第39条中止双方保险合同    假如民营企业招工的组织工作岗位是产妇迷信组织工作岗位或是不适宜产妇专门从事的组织工作岗位，。

民营企业在已知会其组织工作岗位性质的大前提下，男性求职者应该按照民营企业要求据实说明与否分娩否则，假如求职者隐孕办理雇用，民营企业中止保险合同归属于合法  但是，法律条文对分娩妇女儿童同样也明确规定，依照我国《妇女儿童劳动者保护特别明确规定》：。

妇女儿童再婚享受98天病假，其中产前能加班15天；流产的，减少病假15天；再婚伤齿的，每多再婚1个婴儿，减少病假15天用人基层单位不得因妇女儿童分娩、再婚、母乳喂养降低其薪水、予以解雇、与其中止劳动者或是雇用合同。

 也就是说，假如民营企业招工的组织工作岗位不是产妇迷信组织工作岗位或是不适宜产妇专门从事的组织工作岗位，男性求职者与否分娩就归属于隐私范围，求职者无权未予提供或未予知会有关信息这种谎报犯罪行为归属于不廉洁犯罪行为，只能对其进行道德评价，法律条文上并不能导致保险合同合宪。

02面对隐孕女雇员HR如何规避，维护民营企业利益站在民营企业的角度，当然是不希望雇员隐孕雇用的在还没有创造价值的情况下，民营企业就要给雇员病假、病假薪水和社会保险待遇，损失也很大 所以，HR该如何在法律条文的允许范围内，维护民营企业的利益呢？   。

（1）提前知会组织工作岗位性质、劳动者强度提前知会男性求职者，组织工作岗位性质、劳动者强度的因素，求职者与否分娩对履行组织工作岗位有密切的关系假如男性求职者在雇用前谎报已分娩事实，雇用后民营企业能依法中止保险合同，且不用支付经济补偿金。

（2）雇用前体检在雇员雇用前，民营企业需要进行必要的体检措施，同时不能因此违反法律条文关于录用妇女儿童的强制明确规定（3）再婚保险规避男性病假风险按照《妇女儿童劳动者保护特别明确规定》的明确规定，已经参加再婚保险的，妇女儿童病假期间的再婚津贴由再婚保险基金支付；。

未参加再婚保险的，由用人基层单位按照妇女儿童病假前薪水的标准支付。这样用人基层单位的负担就会大大减小。 

033类三期女雇员棘手问题的处理Q1：三期内的妇女儿童，基层单位什么情况下能单方中止其保险合同？A1：依照《保险劳动法》第四十二条明确规定：“劳动者者有下列情形之一的，用人基层单位不得依照本法第四十条、第四十一条的明确规定中止保险合同：

……（四）妇女儿童在哺乳期、产期、母乳喂养期的”但用人基层单位能依据《保险劳动法》第三十九条的明确规定行使单方中止权，中止与产妇之间的保险合同，具体包括以下一些劳动者者存在重大过错的情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；。

（二）严重违反用人基层单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人基层单位造成重大损害的；（四）劳动者者同时与其他用人基层单位建立劳动者关系，对完成本基层单位的组织工作任务造成严重影响，或是经用人基层单位提出，拒不改正的；（五）以诈欺、威逼的方式或是如此说来，

使对方在违反真实意思的情况下订下或是变更保险合同的；（六）被依法追究刑事责任的保险劳动法中指出第四十和第四十一条对三期女雇员不具有强制解约的功效，但第三十九条却并未指出虽法律条文和道德具有同样的作用，法律条文是成文的道德，道德是内心的法律条文。

若重大过错都能免责，道德也会say no，所以当三期女雇员存在重大过错时，子公司可单方面中止其保险合同Q2：三期女雇员消极怠工如何处理？A2：《妇女儿童劳动者保护特别明确规定》第五条明确规定：“用人基层单位不得因妇女儿童分娩、再婚、母乳喂养降低其薪水、予以解雇、与其中止劳动者或是雇用合同。

”三期女雇员是受法律条文特殊保护的，所以即使消极怠工也不能解聘，能通过协商、调岗的方式解决Q3：三期女雇员回到子公司不满调岗后的职位如何处理？A3：假如是必须有人来做的组织工作岗位，调岗时应与替位者交接好，或协商好等女雇员完结哺育期回到子公司时还要调回来，。

给女雇员留出组织工作组织工作岗位；与雇员协商好，等其调整好心态再调至别的组织工作岗位假如不是必须有人做的，能找子公司的人暂替（end）HR在裁员操作过程中，稍不注意，就有可能造成违法犯罪行为比起遭遇劳动者纠纷再来亡羊补牢，事前预防无疑是更好的选择。

比如，当你遇到这些问题：子公司经营不善，要裁员，怎样安抚雇员，不起劳动者纠纷？不能胜任组织工作的雇员，能炒人不赔钱么？ 遇到“泡病假”的雇员，HR该如何应对？ 雇员一雇用就分娩，组织工作怠慢，该怎么办？子公司亏损，还要按照保险合同约定发放年终奖么？

其实这些问题的答案都在《劳动者法》里，可是《劳动者法》的内容繁杂、关系众多、想一口气记清楚还是很有难度的为了帮助HR既能了解有关法规以及潜在风险，又能理解劳动者争议的高频法律条文风险点，掌握潜在法律条文风险的防范措施。

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