没想到（员工造假怀孕）职工假怀孕骗产假犯法吗

最近，某公司的人力资源负责人Y老先生，遇到了一件很郁闷的事：“女雇员雇用四天就宣布分娩，孕期几乎没正常工作，病假完结后就递了辞呈”案例简介：面试时，这位雇员强调他们并没有成婚，短期也不打算成婚，随后跟公司签定了保险合同。

可是，才雇用四天就告诉主管他们分娩了，要将毒休息分娩期间，因为种种原因，经常告假而公司照样给其发薪水，缴纳社会保险，并派人在其产前去探望居然，病假一完结，该雇员就打电话来说辞职不干了Y老先生表示：“假如她事先不晓得他们已经分娩，我们还好接受些。

后来才晓得，她是在晓得他们分娩的大前提下雇用的，希望能在孕晚春拿到薪水并使社会保险不断档”隐孕雇用的人多了，会影响其他男性在就业时得到公平待遇那：男性老干部雇用虚报分娩事实，与否违反劳动法？对于隐孕女雇员，劳动部门能够与中止保险合同吗？。

民营企业如何预防隐孕女雇员？我们一起往下看~~ 一、女雇员隐孕雇用民营企业能中止保险合同吗？先来看一下有关的法律条文明确规定：《保险劳动法》第39条依照劳动者以诈欺、胁迫的方式或是如此说来，使劳动部门在违背真实意思的情形下订立保险合同能中止保险合同。

所以，民营企业无权了解求职者与保险合同直接有关的基本情形，如虚报或伪造学历或工作经历等与工作岗位密切有关的网页内容，则能视为雇员以诈欺方式与民营企业签定保险合同，民营企业可依照劳动法第39条中止双方保险合同 。

假如民营企业招工的工作岗位是产妇迷信工作岗位或是不适宜产妇专门从事的工作岗位，民营企业在已知会其工作岗位物理性质的大前提下，男性求职者应该按照民营企业要求如实说明与否分娩否则，假如求职者隐孕办理雇用，民营企业中止保险合同归属于不合法 但是，法律条文对分娩妇女儿童同样也明确规定： 。

依照我国《妇女儿童安全卫生特别明确规定》：妇女儿童再婚享受98天病假，其中产前能加班15天；流产的，增加病假15天；再婚伤齿的，每多再婚1个婴儿，增加病假15天劳动部门严禁因妇女儿童分娩、再婚、母乳喂养降低其薪水、予以解雇、与中止劳动或是雇用合同。

也就是说，假如民营企业招工的工作岗位不是产妇迷信工作岗位或是不适宜产妇专门从事的工作岗位，男性求职者与否分娩就归属于隐私范围，求职者无权未予提供或未予知会有关信息这种虚报犯罪行为归属于不诚信犯罪行为，只能对其进行道德评价，法律条文上并不能引致保险合同合宪。

总结：情形一：假如民营企业招工的工作岗位是产妇迷信工作岗位或是不适宜产妇专门从事的工作岗位，在民营企业已知会其工作岗位物理性质的大前提下，求职者隐孕雇用，民营企业中止保险合同归属于不合法情形二：假如民营企业招工的工作岗位不是产妇迷信工作岗位或是不适宜产妇专门从事的工作岗位，女雇员隐孕雇用，法律条文上并不能引致保险合同合宪。

二、3类四期女雇员棘手问题的处理 “四期” 是指女雇员孕期(分娩至产前15天)、晚春(通常指产前15天至产前75天)、孕期（产前至小孩满十个月）的合称（一）、四期内的妇女儿童，基层单位什么情形下能单方面中止其保险合同？。

依照《保险劳动法》第二十一条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，劳动部门严禁依照前项第十四条、第二十一条的明确规定中止保险合同：……（四）妇女儿童在孕期、晚春、孕期的”但劳动部门能依据《保险劳动法》第三十九条的明确规定行使单方面中止权，中止与产妇之间的保险合同，具体包括以下一些劳动者存在重大过错的情形：。

在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动部门的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给劳动部门造成重大损害的；劳动者同时与他劳动部门建立劳动关系，对完成本基层单位的工作任务造成严重影响，或是经劳动部门提出，拒不改正的；

以诈欺、胁迫的方式或是如此说来，使对方在违背真实意思的情形下订立或是变更保险合同的；被依法追究刑事责任的保险劳动法中指出第四十和第二十一条对四期女雇员不具有强制解约的功效，但第三十九条却并未指出虽法律条文和道德具有同样的作用，法律条文是成文的道德，道德是内心的法律条文。

若重大过错都能免责，道德也会say no，所以当四期女雇员存在重大过错时，公司可单方面面中止其保险合同（二）、四期女雇员消极怠工如何处理？《妇女儿童安全卫生特别明确规定》第五条明确规定：“劳动部门严禁因妇女儿童分娩、再婚、母乳喂养降低其薪水、予以解雇、与中止劳动或是雇用合同。

”四期女雇员是受法律条文特殊保护的，所以即使消极怠工也不能解聘（三）、四期女雇员回到公司不满调岗后的职位如何处理？假如是必须有人来做的工作岗位，调岗时应与替位者交接好，或协商好等女雇员完结哺育期回到公司时还要调回来，给女雇员留出工作工作岗位；与雇员协商好，等其调整好心态再调至别的工作岗位。

假如不是必须有人做的，能找公司的人暂替提醒：四期女雇员是受法律条文保护，同时心理和生理上都处于特殊时期的群体，HR在应对时应更谨慎，避免引起法律条文纠纷无论是四期女雇员问题，还是工伤认定、离职纠纷、加班、个税扣除等棘手问题，一个合格的HR在处理的时候都要本着做到有法可依的原则，熟知有关政策及法律条文依据，尽最大可能保障公司利益~。