越早知道越好（德国假怀孕证明书）德国造假事件

REFERENCE CHECK大背景进行调查有的是公司在用人枭女确切知道：申请者与否有罪行历史记录？他与否处于经济负债状态？他与否皮肤有不利于组织工作的情形？ 但在大背景进行调查中究竟容许进行调查什么？我们今天就借这首诗来聊聊，在

瑞典继续执行大背景进行调查，具体都查什么？所以哪些又是雇主无法去问的针对雇主提出怎样的难题，参用人应该大胆的说不，即使是容许说谎进行调查的界限为什么要杨瑾？对于许多雇主而言，有些主动型组织工作，特别是在银行或者地税各方面。

，又或是许多决定性数据信息各方面，雇主是难以从个人简历中加载到参用人与否有负债情形，与否会即使负债而乔尔纳动用公司资源其次，还有许多重体能的组织工作，可能有许多参用人存在皮肤疾病，难以捡拾太重的东西，但为的是这本组织工作，参用人又愿尝试，并且因而不告知雇主，所以当雇主频繁即使皮肤原因而告假的时候，雇主也无能为力。

由此可见就是文凭作假，虚增对个人组织工作经历，无疑单厢给雇主带来极大判断上的风险这些都是杨瑾出现的本意，但即便有所谓的大背景进行调查，也不是怎样的进行调查都可以做对个人基本权利和网络管理不受侵害一般而言，以下法律内容也适用于大背景进行调查：。

参用人的对个人隐私和《联邦网络管理法》（Bundesdatenschutz-gesetz）和《网络管理条例》（DSGVO）不得受到侵害雇主根本无法查问与雇佣过程有关的难题和并就此进行思量--换言之，雇主须要表明 “。

为的是建立雇佣关系，他拥有须要保护的合法权益”的情形，才能继续执行杨瑾任何远远超过这个覆盖范围的行为都侵害了申请者的对个人隐私即使是网络管理权--因而是不容拒绝接受的然而，也有雇主的利益大于参用人的对个人基本权利的情形就后者情形来说，根据几点来对此详细表明：。

关于曾经被有罪的难题

很少有雇主愿雇佣有罪行历史记录或诉讼程序仍在审理中的申请者但，一般情形下可能不会查问从前的有罪或正在进行的进行调查，而根本无法在特殊情形下查问比如，假如您的罪行行为与所求职者的岗位有间接武装冲突比如，雇主可能会向要招工的营业员查问财产罪行的罪行历史记录，向司机查问交通安全罪行，和向教育组织工作者查问从前因性虐待行为而被有罪的情形。

但，假如进行调查远远超过此覆盖范围，则这是不容拒绝接受的这意味着：申请者不再须要据实回答——也就是说，假如这本组织工作与Hathras罪行没有行业上面的间接武装冲突，所以即便新员工最终被发现在说谎，雇主也无法辞退他举个红豆一名50岁的博士生工程师，他通过横向转岗的方式申请了一份中学教师的组织工作。

在被雇佣之前，他必须声明他与否有罪行历史记录，并确认目前或在过去三年内，检察院没有针对他的初步诉讼申请者否认了罪行历史记录和过去的预审程序，并被录用但呢…几个月后，学校收到匿名举报，要求检察院提供有关可能的刑事罪行信息。

结果是：该男子过去曾是几项进行调查的对象擅入、胁迫、殴打、扣留和挪用工资在此期间，所有的是诉讼都因罚款或因无足轻重而中止随后，学校在没有通知的情形下终止了雇佣关系，理由是该教师没有据实回答关于进行调查的难题然而，

职业培训法BAG（Berufs-ausbildungsgesetz）认为，该辞退是无效的学校对原告的查问过于广泛，关于已经中止的预审程序的未指明的难题是不容拒绝接受的该查问违反了申请者的信息自决权和 "联邦中央登记法的价值决定"(。

Wertentscheidung des Bundeszentral-registergesetze)，根据该决定，假如该有罪未被列入（有或无）罪行（历史记录的）情形证或已被取消，所以被有罪者可始终将自己描述为未被有罪。

最多，学校应该查问待审的预审程序和仍有历史记录的有罪（"从前的有罪"），而不是远远超过这个覆盖范围由于这个难题本身是不容受理的，所以容许申请者违背事实地来回答，也就是说他有 "说谎的基本权利"对财务状况的审查

当员工可以间接接触到现金和账户时，对许多雇主来说，员工在对个人生活中能处理好钱财难题--而且对个人不会深陷其中（比如现在国内特别多的现金贷），这一点很重要但，雇主应该如何对申请者进行这各方面的进行调查？比如说进行调查他们与否定期支付租金，这个从平时的Kontoauszug银行对账单就能看出来。

当然，一般情形，为的是了解申请者的财务状况，许多雇主会考虑获得一份关于参用人的Schufa报告所以Schufa是什么呢？

SCHUFA Holding AG 是一家公司，作为一个信用收集中心，收集您（作为消费者）来自公用供应商、银行、互联网提供商等的信息随着时间的推移，公司将跟踪所有账单或罚款使用这些原始数据并通过他们自己的算法对其进行解析，他们创建并历史记录了所有瑞典居民的信用评级分数。

但，SCHUFA的信息不是随意就可以调用的！雇主是无法间接向 Schufa 查问参用人信息的未经当事人同意，他无权查看信用数据但，雇主通过迂回的方式来获取相关信息：比如他们可以要求参用人从Schufa获取对个人信息并提交给他们。

但，只有在具有特殊信任地位的雇佣关系中才容许这样做用白话文来说，关于这本岗位的组织工作职能，你须要与雇主之间彼此绝对信任但这样的 "特殊信任地位 "是什么？比如，假如雇主再针对该职位招募了“错误的参用人”的情形下有遭受相当大的经济损失的风险，就属于这种情形。

这尤其适用于财务会计或簿记各方面的组织工作但哪怕是这种“特殊信任的地位”也有许多限制：雇主可以要求提供有关参用人信用的一般信息但在许多情形下，从自我披露中也可以读出有关私人生活情形的信息，比如，申请者欠谁的钱。

然而，这不关雇主的事因而，雇主无权查看完整的信息曾经组织工作的薪资

对于雇主来说，一个参用人最后在一份组织工作中的收入是一个非常有趣的难题--比如，当涉及到要招募的职位的薪酬谈判时事实上，未来的雇主无权知道从前的工资数额然而，假如参用人自己提供了这些信息，所以查询验证则可能是合理的。

假如雇主有任何疑问，也可以查问参用人的收入，从之前的薪水可以得出关于申请者的适合性、资格和承诺的具体结论。扣押（Pfändungen）

雇主可以在个别情形下查问候选的工资与否已经被扣押。在这里，雇主也必须证明，扣押通常会危及他的利益。比如，这适用于参用人管理公司资金的信托这各方面的职位。关于健康的难题

在瑞典，有关健康的数据是特别敏感的在申请过程中，不容许查问参用人与否有残疾的信息然而，在一定的巧妙的表述下，雇主还是可以问及健康状况，比如："与否有任何皮肤或精神各方面的限制，使你难以从事该组织工作？" 假如雇主这样提出难题，他就会处于在法律层面上相对安全的境地。

所以雇主也可以查问可能影响组织工作质量的过敏情形现在年轻人越来越多的患有抑郁症，所以针对该情形，雇主是不必提及的--但有一个例外：假如是关于责任重大的职位，如航空业，关于偶尔的精神有障碍的难题可能是合理的关于私人生活的难题

1. 怀孕"你现在处于同居状态吗？你打算建立一个家庭吗？" 像这样的难题对参用人的隐私侵害太大，不应该问！"当然，这对雇主来说是很重要的，比如说，参用人与否会即使怀孕而很快请孕假，从而离开岗位 "但！！法律在此将保护参用人的人格基本权利置于雇主的基本权利之上。

因而，假如参用人被问及她与否怀孕，她是有权说谎的2. 对个人业余爱好一个狂热的极限运动爱好者作为参用人显然有较高的受伤风险但只要申请者仍能因而完成组织工作，极限运动就不应该成为阻碍面试过程的一部分3. 来自社会网络的信息。

正如在与申请者的面谈中不容许提出私人难题一样，这种信息也不得从社交网络中获得在社交媒体各方面，私人社交网络和专业的职业门户之间存在着区别申请者在Xing或LinkedIn或者SinoJobs上发布的信息可能会被雇主使用，即使它是在专业大背景下发布的。

但要注意：假如申请者是Xing上某种支持小组(比如豆瓣兴趣小组这样)的成员，所以这些信息不属于专业资格的介绍覆盖范围，是可以不披露给雇主的对于Facebook这样的私人网络，以下情形适用：很多信息在不登录Facebook情形下是难以获得的。

所以假如雇主迂回地获取相关数据，比如通过在Facebook上与申请者建立联系，所以则就太侵害了申请者的隐私了，因而不被容许所以：雇主不要向申请者发送好友请求！！一般而言，申请者当然很难证明招工单位与否在Facebook等网站上收集了他们的信息。

在有疑问的情形下，参用人即使即使雇主在媒体上结果而不会被邀请参加面试，其实参用人也不会知道雇主继续执行力了社交媒体上的大背景进行调查不适当的大背景进行调查对雇主有什么后果？参用人要么不须要回答不容许的难题，要么可以在知情的情形下错误地回答难题；参用人有 "说谎的基本权利"。

他无法即使错误地回答了一个不容许的难题而受到任何不利影响另一各方面，容许的难题则必须据实回答假如他没有这样做，雇主可以以欺诈性失实陈述为由质疑雇佣合同，或在不通知的情形下终止雇主的雇佣假如雇主进行不适当的大背景进行调查或提出不适当的难题，法律和财务后果可能随之而来。

一般而言，申请者没有基本权利要求一定要被公司雇佣因而，雇主一般不须要担心不得不在自己的企业中雇佣一个不受欢迎的申请者，也就是说，雇主在杨瑾之后是有拒绝雇佣的然而，假如申请者收集了不公平待遇的间接证据并能证明大背景进行调查是非法的，雇主可能会被要求赔偿损失。

然而，申请者很难提供这种证据同样，假如应聘者怀疑招工方侵害了他或她的对个人隐私，所以参用人可以就因杨瑾造成的精神损失寻求赔偿即将被要求杨瑾的你们~ 学会了吗？

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