一篇读懂（离职需要假的怀孕证明）离职需要说明原因吗怎么写

///14年慈善搜救，24半小时值勤福州最帅搜救女副队长：搜救是我的历史使命#盔鼩·人物形象专访 近日一封信明确要求女雇员除非分娩手动离任的子公司严格来说协议书在SNS新闻媒体上引起高度关注有关热门话题也冲上博客热搜

协议书上写到：“生前真诚地允诺在子公司组织工作前夕除非分娩生前要手动离任因此舍弃追责本基层单位任何人中国经济补偿金和有关民事责任”本报记者联络到回帖的该七名雇员她的确这封协议书情形有误但因“仍未离任，不方便拒绝接受专访”而婉拒讲诉更多技术细节

“分娩即手动离任”协议书在该热门话题下有许多网民撷取出他们的观点和历经

那么，企业生育歧视背后的根源在哪里？怎样才能为企业生育歧视画上“休止符”呢？本报记者梳理裁判文书网中因女雇员分娩引起的劳动争议案件，并专访多位专家、律师探讨如何改变职场上的女性生育歧视问题Part 1“分娩即离任”协议书有效么？。

律师：被逼无奈签订允诺属无效条款律师邓千秋表示，如果这份这封协议书违反劳动者的真实意思，是劳动者为了保住组织工作、被逼无奈，在被胁迫的情形下签订的，“按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，就是一个无效的条款

”既然属于无效条款，那企业是出于何种目的拟定这样一份协议书的呢？仍未离任不方便进行维权，除非离任又面临劳动仲裁或者诉讼消耗时间和精力生育歧视之下，女雇员究竟处于怎样的困局？北京市大禹律师事务所的陈嘉伟律师：一份在法律上无效的协议书。

主要是对雇员起到心理上的威慑，在这一情形中，雇员和企业都可能“不够懂法”。同在北京市大禹律师事务所的魏俊玲律师表示，在实践中，存在许多小微企业没有法务或者法务业务能力不足的情形。

Part 2面对这样的协议书女性雇员该如何维权呢？魏俊玲对本报记者表示，如果在分娩后被迫离任须要进行维权，可以进行劳动仲裁；如果打算婉拒签署协议书，在当下就进行维权，须要用录音等方式保留证据，断定子公司存在不签署协议就辞退的威胁意图。

邓千秋告诉本报记者，面对企业明确要求签署协议书的情形时，劳动者处于弱势地位如果公然反对，则可能马上丢掉组织工作；如果不反对，就只能签这个协议，因此陷入两难邓千秋说，企业对女性雇员生育歧视采取的常见措施包括：从入口阻断——不招适龄、未育女性；提出分娩报备制，女雇员轮流生育，经过批准才可以分娩；分娩之后降低工资以及在分娩之后用各种手段逼迫离任。

等。

Part 3分娩引起的劳动纠纷时有发生利益受损的不仅是企业雇员本报记者整理发现，因分娩而陷入劳动纠纷的情形时有出现据不完全检索，裁判文书网中公开的766940起劳动仲裁中，4620涉“分娩”；3299840起劳动争议中，10392涉“分娩”。

以广东省高级人民法院在2021年做出的一则民事判决为例，女性雇员刘某分娩后，其所在子公司多次为其安排出差任务，在刘某以分娩不便为由婉拒出差后，子公司认定其不能胜任原岗位，将其从山东调岗至广东刘某无法拒绝接受组织工作地点的重大变动，未能到广东履职，随后用人基层单位因其婉拒到岗和旷工为由与其解除劳动合同，双方陷入纷争。

法院经审查认为，涉案子公司在刘某分娩前夕通知其组织工作地点由山东调整至广东，该调整将对刘某的生活产生重大影响，刘某对此亦表示婉拒在未与刘某就组织工作地点调整协商一致的情形下，子公司逾期不到岗为由解除与刘某的劳动关系，缺乏法律依据。

但值得注意的是，在这些劳动纠纷中，劳动者并非绝对弱势方，也时常有企业权益受损的情形出现以2021年湖北省高级人民法院的一则民事裁定书为例2019年11月13日至2019年12月9日前夕，某子公司先后向雇员董某出具《劳动合同续签意向书》《协商变更劳动合同询证函》《协商变更劳动合同再次询证函》，董某最终答复不同意调岗。

2019年12月11日，该子公司向董某出具《解除劳动合同通知书》后，董某在通知书上签字，未留下异议意见但在签收通知书后，董某口头告知子公司其分娩，双方因“不得在分娩前夕与雇员解除劳动关系”陷入劳动争议最终，法院认定劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人基层单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，不构成违法解除劳动合同。

法院作出裁定：驳回董某请求子公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金差额的再审申请魏俊玲对本报记者表示，在分娩、生育引起的劳动争议中，企业也时常面临利益受损的问题，“只能吃哑巴亏”Part 4。

企业生育歧视如何破？多方合力构建积极的生育支持体系邓千秋表示，企业的生育歧视现象由来已久，背后有企业的中国经济动因，除非遇到女性雇员分娩生育，企业要为遵守劳动法律的有关规定付出相当的中国经济成本“劳动法律规定分娩雇员不得辞退，对女性权益的保护立竿见影。

企业必须遵守，不然就违法”邓千秋将这一情景概括为“国家请客，企业买单”。一些企业出于中国经济动因，而做出了不同程度的“逃单”行为，如婉拒招聘已婚未育女性等。

8月17日，国家医保局待遇保障司副司长刘娟曾在国家卫生健康委举办的新闻发布会上表示，实践表明，产假过长可能会带来职业女性的生育顾虑，增加女性的就业歧视，不利于男女的公平就业，继而影响女性的生育意愿，须要统筹考虑各方的负担和对就业的影响，综合施策、责任共担，共同构建积极的生育支持体系。

亦如刘娟指出的产假过长造成就业歧视的情形，邓千秋对本报记者表示，劳动法律中对女性权益的保护提高了企业雇佣的中国经济成本，客观地说，在某种程度上增加了女性的就业困难“但从‘政府请客、企业买单’转变为‘政府请客、政府买单’也并不现实，政府买单压力大，还需付出一定的监督成本。

”邓千秋说同时，他认为须要建立的是一个完整的生育支持政策体系，有周密的配套措施

2021年8月3日，《中国妇女报》刊发《从女性友好视角完善生育支持体系》一文，对2021年7月20日发布的《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》作出解读，认为其是“实施一对夫妻生育三个子女政策及实施配套支持”

的重要决策，强调降低生育、养育和教育成本，在指向完善生育休假与生育保险制度，加强税收、住房、教育供给等生育支持政策的同时，特别明确要求保障女性就业合法权益，促进妇女平等就业该文写到：基于女性发展与生育支持并重的思路，提出减轻生育负担、构建生育支持体系的路径，并。

强调只有将性别平等观和女性友好视角贯彻于生育支持体系构建中，才有望提升生育率中国人民大学人口与发展研究中心研究员、人口学系主任杨凡此前拒绝接受本报记者专访时也表示，我国可以在现有生育保险体系的基础上重新设计，保障男性和女性在产假、陪产假和育儿假前夕收入水平基本稳定

权责对等，保障范围扩大的同时，也须要扩大缴费群体比如，育儿假前夕的中国经济成本由企业和个人共同缴付的共同基金来承担，政府视阶段变化和政策导向予以不同程度的补贴杨凡也特别提出，在当前的人口形势下，生育已经超越了家庭事务的范畴，个人、企业和政府都承担一定的成本是合理的。

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