很多子公司在招工时单厢让参选人表明他们与否未婚或是与否有分娩的急于，这是为的是以防信用风险的发生，GT5516SBB让参选人进行表明是非常有限的，有些参选人为的是达到目的会故意谎报他们分娩的历史事实，如果该参选人顺利聘用，必定使子公司产生不可预估的损失…那么子公司与否更有吸引力不良行为为名辞退该参选人呢？
案例小A成功聘用了一家互联网子公司，双方签订了为期三年的保险合同不料，刚隋东亮不久，HR就收到了小A已经分娩4个月的消息，然而HR在招工时曾特意询问过小A与否有生育的急于，原本小A曾承诺他们在1-2年后才考虑生育问题…从聘用到隋东亮，才过了3个月，显然小A原本说了谎。
后来HR找她会面，明确要求与她中止劳动者亲密关系但小A却特别强调说，面试时他们也不知道他们分娩了，子公司无法辞退分娩雇员，因此拒绝办理离职手续面对这个情形，作为HR，我们该怎么办？如何防范子公司可能承担的信用风险？ 特别针对妇女儿童聘用时谎报分娩历史事实，我们需要搞清楚下列两个问题：
女雇员谎报分娩历史事实与否可判定为不合乎破格前提？依照《保险劳工法》第七条的明确规定，“劳动者部门无权了解劳动者与保险合同间接有关的基本上情形，劳动者应据实表明”依照以内明确规定可知劳动者法特别强调的是“与保险合同间接有关的基本上情形”，其中包括对雇员能力独当一面的明确要求以及基层单位无权明确要求雇员提供岗位断定奖给资质断定。
而对雇员与否分娩这项内容，并不归属于此明确要求的覆盖范围，而且对雇员与否分娩归属于隐私的覆盖范围，并没有义务向基层单位据实告知，劳动者部门无法以此判定雇员不合乎破格前提所以依照以内法条明确规定，虽然小A是谎报分娩历史事实入的职，但是也无法辞退她，而且小A应享受的病假还得正常给…。
哪种情形能辞退“四期”女雇员？呢大部份处于“四期”（哺乳期、病假期、哺乳期）的女雇员劳动者部门都无法辞退呢？答案当然是“不是”虽然是四期女雇员，但如果违背了下列明确规定的，也是照样能辞退的！依照《保险劳工法》第十三条的明确规定：劳动者有下列五种情形之一的，劳动者部门能中止保险合同，并能不支付经济赔偿款。
1.在实习期内被断定不合乎破格前提的2.轻微违背劳动者部门的规章的3.轻微渎职，孔图，给劳动者部门导致重大损害的4.劳动者同时与其他劳动者部门建立劳动者亲密关系，对完成本基层单位的工作任务导致轻微影响，或是经劳动者部门提出，拒不改正的。
5.以欺诈、威逼的手段或是如此说来，使对方在违背真实意思的情形下订立或是变更保险合同，致使保险合同无效的。6.被追究其民事责任的。
其实这个明确规定并不是特别针对“四期”女雇员制定的，对大部份的劳动者来说，这条明确规定都适用只要劳动者违法了上述六个条款中的任意一款，企业一样能给予无偿辞退辞退雇员要慎重，尤其是分娩期间的女雇员如果想单凭“聘用时谎报分娩”这种理由来辞退雇员是万万不行的…不过，对HR来说，法理之外还有情谊，如果不是到了万不得已，也不建议选择辞退雇员来解决问题。
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