常州市中级人民法院、常州市人力资源和社会保障局联合发布2022年度劳动争议裁审典型案例，现予公布目录案例一 员工履职风险归于单位，履职不当部分作适度赔偿案例二 劳动合同确已履行不能，用人单位怠于行使合同解除权，应承担经济补偿支付义务。
案例三 劳动者因工伤致五级伤残的，用人单位未安排适当工作不得单方解除劳动合同案例四 用人单位搬迁但不影响原劳动合同履行，劳动者因此主张违法解除赔偿金的不予支持案例五 认定是否构成竞业禁止应通过企业关联信息全局考量
案例六 业务部门经理要求员工离职的行为并不当然产生解除劳动合同的法律后果案例七 体罚幼儿的教师违反基本职业道德，可以解除劳动合同案例八 用人单位不得适用未经民主程序制定的薪酬制度扣发提成工资案例九 员工入职隐瞒实情，单位在试用期内可依法解除劳动合同
案例十 不能仅因法定代表人个人转账支付工资而否认劳动关系01员工履职风险归于单位，履职不当部分作适度赔偿【裁判要旨】劳动者的职务行为是为了用人单位的利益，因此，劳动者职务行为造成的损失风险应当归于利益的享有者即用人单位承担。
但是，劳动者对用人单位具有忠实和勤勉义务，在履职过程中存在重大过错情况下，应根据诚实信用原则承担部分赔偿责任，赔偿范围应当与劳动者的过错程度、工资收入水平等相适应【简要案情】2021年2月沈某到某公司从事出纳工作，劳动合同约定试用期为三个月，试用期内月工资4000元。
2021年4月2日，案外人通过某公司法定代表人陈某某邮箱告知沈某加入公司高层QQ工作群2021年4月6日，沈某按照QQ群中“陈某某”要求提供了某公司各行余额明细，而后又按照“陈某某”要求分五次将107万元转入案外人周某某银行账户，后经核实该账户系诈骗账户。
当日，沈某发现被骗即打电话报警，后公安机关将该刑事诈骗案立案侦查，目前尚无调查结果2021年4月7日，某公司与沈某达成调解协议，约定由沈某赔偿某公司损失107万元及利息，后沈某仅支付给某公司2万元赔偿款，其余105万元未付。
某公司遂要求沈某赔偿损失105万元及利息法院认为，双方之间的劳动关系明确，沈某银行转账的行为系与其出纳工作岗位相关的业务活动，属于职务行为，沈某因履行该职务行为而使某公司遭受的损失也应当由公司承担，某公司与沈某签订的《协议》将其自身损失全部转移给沈某，明显排除劳动者权利，违反公平原则，应属无效，故某公司无权要求沈某按《协议》履行。
但沈某明显存在重大过失，应负相应的赔偿责任，故酌情认定沈某应赔偿某公司损失7万元，扣除已支付的2万元，尚需支付5万元【典型意义】近年来，犯罪分子利用网络通讯工具冒充公司领导，对公司员工实施诈骗导致公司损失的案件频发。
网络诈骗的犯罪分子侵犯了公司财产权，在民事法律关系领域，即第三人侵权劳动者在履职过程中因第三人侵权造成用人单位损失，用人单位主张赔偿损失的，劳动者是否应当承担赔偿责任以及责任范围如何确定，现行劳动法律规范对此未作出明确规定。
但是，从属性是劳动关系的本质属性，劳动者对用人单位具有忠实和勤勉义务，且《民法典》第一千一百九十一条亦规定了关于用人者与其工作人员之间的归责原则，即用人单位在被第三人侵权遭受经济损失后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
因此，在劳动者履职过程中因故意或者重大过失导致用人单位损失的情况下，用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任不过，劳动者在履行职务过程中因故意或者重大过失造成用人单位经济损失要承担赔偿责任的范围，应当与劳动者的过错大小、工资收入水平等相适应，不能一概将损失全部转嫁给劳动者，既要考虑用人单位与劳动者各自承担风险的能力，也要兼顾劳动者特殊保护和用人单位合法权益的平衡。
（报送单位：常州市中级人民法院）02劳动合同确已履行不能，用人单位怠于行使合同解除权，应承担经济补偿支付义务【裁判要旨】用人单位搬迁新址致使劳动合同不能继续履行，用人单位与劳动者均不愿作出解除劳动合同的意思表示时，应视为劳动合同系用人单位原因导致解除，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。
【简要案情】2016年9月19日，薛某入职某科技公司从事操作工工作因某科技公司厂址由新北区搬至金坛区儒林镇，两地相距近60公里，薛某明确提出不愿去新厂址上班,并自2021年10月12日起未提供劳动，某科技公司则要求薛某提交书面辞职申请。
其后，薛某要求某科技公司支付解除劳动合同的经济补偿法院认为，某科技公司从本市新北区搬迁至金坛区儒林镇，两地相距较远，已超过一般人的通勤距离某科技公司与劳动者就劳动合同的履行协商不成后并未作出解除劳动关系的决定，而是要求薛某自行提出辞职，薛某既不提供劳动亦不提出离职，双方形成劳动合同履行的僵局。
此时，薛某与某科技公司之间的劳动合同应视为实际无法履行而解除，且系用人单位原因所致，薛某要求给付解除劳动合同经济补偿的请求应予支持【典型意义】《劳动合同法》第四十条规定了用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，且与劳动者协商不成后，可以选择解除劳动合同并支付经济补偿。
在因客观情况致使合同不能继续履行时，法律基于公平原则将合同解除权配置于用人单位，而对劳动者权益损失则以经济补偿方式予以平衡当用人单位怠于行使合同的法定解除权，形成“劳动合同僵局”时，用人单位作为劳动法义务的主要承担者，《劳动合同法》第四十条法定解除权的享有者，应当对破解僵局承担更多责任。
用人单位搬迁新址致使劳动合同不能继续履行属于情势变更，在用人单位与劳动者均不明确作出解除劳动合同的意思表示时，应当参照《劳动合同法》第四十条第三项规定，视劳动合同因实际无法履行而解除，且系用人单位原因所致，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。
（报送单位：常州市中级人民法院）03劳动者因工伤致五级伤残的，用人单位未安排适当工作不得单方解除劳动合同【裁判要旨】劳动者因工致五级伤残，用人单位应安排适当工作或按月发放伤残津贴用人单位未安排适当工作、未与劳动者协商一致，且劳动者未有《劳动合同法》第三十九条规定的情形的，不能单方解除劳动关系。
【简要案情】王某系某机电公司员工2020年9月，王某左手不慎被机器压伤，经认定构成工伤，伤残等级达五级2022年3月，机电公司向王某邮寄复工函，要求其三日内至公司接受工作安排王某回函要求公司告知具体工作岗位、工作内容。
同年5月，某机电公司以王某长期无故旷工为由与其解除劳动关系并提起仲裁申请，要求确认双方劳动关系已解除法院认为，《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排的，按月发放伤残津贴；经本人提出，可解除或终止与用人单位劳动关系。
本案中，王某因工致残被鉴定为五级伤残，机电公司要求王某接受工作安排，但未了解王某伤情，亦未与王某协商，在王某明确要求下仍未告知工作内容、工作地点、工作报酬，机电公司以王某无故旷工为由解除劳动关系不符合法律规定。
【典型意义】因工致重大伤残劳动者的劳动能力和生活技能已明显下降，在劳动者不主动提出解除或终止劳动关系前提下，只有保留劳动关系并持续获得劳动报酬才能真正保障此类劳动者的劳动权和发展权劳动者因工致残系为用人单位利益所致，根据法律规定，用人单位应结合劳动者的身体情况、劳动条件、工资待遇等为重大伤残劳动者安排适当工作，以依法保障工伤职工合法权益。
（报送单位：常州市天宁区人民法院）04用人单位搬迁但不影响原劳动合同履行，劳动者因此主张违法解除赔偿金的不予支持【裁判要旨】用人单位因厂房拆迁而需搬迁至相距不远的新址从事生产经营活动，并愿意支付劳动者交通补贴以减少搬迁对劳动者通勤的影响，劳动者拒绝至新址上班，并主张用人单位违法解除劳动合同赔偿金的不应予以支持。
【简要案情】韩某于2013年8月入职某铸造公司从事操作工工作因政府拆迁，某铸造公司需要搬迁，遂通知员工，2021年7月1日将带员工去新厂址熟悉，7月2日即可上班，若在2021年7月5日9点之前未到岗，逾期员工将按旷工处理。
韩某在前述通知上签字确认公司新址位于相邻乡镇，距原址约6公里（从其住处出发将增加通勤距离约4公里），该新址由铸造公司和另一家合作公司共同生产经营铸造公司部分设备入驻，原有员工陆续前往该处上班韩某于2021年7月1日根据通知去新厂址熟悉后，认为原劳动合同履行的客观情况已发生重大变化，不再上班。
2021年7月15日，铸造公司发短信再次通知韩某至新厂址上班，并表示将另行发放交通补贴100元/月，但韩某仍未去新厂址上班韩某认为公司名为搬迁，实为解除劳动合同，故主张铸造公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院认为，用人单位因政府拆迁而选择搬迁至周边新址继续生产经营，新址与原厂址位于相邻的乡镇，相距不远，现有证据无法证明公司搬迁会对其继续履行劳动合同造成重大影响；同时，公司承诺对于搬迁给员工带来的通勤变化以支付交通补贴的形式予以补偿。
韩某在收到搬迁通知后仅凭主观猜测即选择不再上班，而铸造公司亦未提出解除劳动合同，并不存在违法解除的情形，故对韩某要求铸造公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请不予支持【典型意义】用人单位就近搬迁，虽然并不当然导致劳动合同无法履行，但客观上确实对劳动者的交通出勤造成一定影响，可在维持或提高劳动合同约定条件的基础上，辅以考虑通过提供班车、交通补贴、调整工作时间等方式降低不便因素，促进双方劳动合同继续履行，避免不必要的争议纠纷。
劳动者对用人单位搬迁亦应理性对待，对是否因此产生实质性或重大不便作出合理判断，充分表达诉求，积极协商，避免增加诉累劳动争议案件的审理应根据实事求是的原则平等保护劳动关系双方的权利，对劳动者的合理维权应有良好的引导作用，以构建和谐稳定的劳动关系。
（报送单位：常州市钟楼区人民法院）05认定是否构成竞业禁止应通过企业关联信息全局考量【裁判要旨】公司高级技术人员在离职后入职并非竞业禁止名录上的企业，但通过比对工商登记信息、实际控股企业链条以及入职企业董、监、高相关信息，从入职企业注册地址与禁止名录企业高管户籍地址重合、监事同时兼禁止名录企业高级管理人员等综合判断，应认定劳动者入职企业与禁止名录上的公司存在关联，构成竞业禁止。
【简要案情】2018年12月，张某入职某新能源科技公司从事技术序列岗位工作，同日，双方签订了《保密和竞业限制协议》，约定：“乙方承担竞业限制义务的对象范围包括与甲方及/或甲方关联方构成竞争关系的企业及其母公司、子公司、分公司、分支机构……”；同时，附件《竞业限制企业名单（部分）》第125项列明了“某汽车股份公司”。
2019年8月双方解除劳动关系时，该新能源技术公司向张某送达了《履行告知书》，告知了离职后的竞业限制义务当月，张某即入职另一公司从事软件工程师工作2021年年底，在张某的竞业限制期满后，该新能源技术公司从另案诉讼中发现张某入职的公司与某汽车股份公司存在关联，而该汽车股份公司在上述竞业限制企业名单内，该新能源技术公司遂主张张某按约承担违约金100万元。
法院经审理认为，通过股权结构、高管等公司组织架构分析可以认定张某新入职的公司与被竞业限制的企业存在关联性，作为掌握企业技术秘密的工程师，张某的行为违反了其签署的竞业限制协议约定，故判决张某应支付竞业限制违约金100万元。
【典型意义】随着“双碳”目标的提出，新能源行业进入发展的快车道，产业专业人才严重短缺与需求猛增之间的矛盾愈演愈烈对于新能源企业来说，高效、专业的技术团队是公司核心竞争力的重要组成部分，也是公司赖以生存和发展的基础和关键。
为维护公司的技术安全与发展效益，该类劳动者在入职时，劳动合同中会约定更为严格的保守秘密、竞业禁止的条款实践中，因新能源产业链较为复杂，判定劳动者是否违反竞业限制义务，应综合新入职企业关联公司信息、劳动者实际工作内容等，将双方约定的存在理解偏差的条款做出符合新能源行业发展特征的解释，为保护新能源行业知识产权，为产业劳动关系双方健康发展提供合法合规的导向引领。
（报送单位：溧阳市人民法院）06业务部门经理要求员工离职的行为并不当然产生解除劳动合同的法律后果【裁判要旨】业务部门经理为用人单位内设部门负责人，仅有部门内部业务管理权限，在未经授权的情形下，其个人要求劳动者离职，并不当然产生解除劳动合同的法律后果。
【简要案情】某公司注册在江苏省南京市，王某系该公司常州项目部员工，周某系该项目部经理2022年2月中旬，因公司单方变更工资计算方式，导致王某该月发放的1月工资明显降低王某对此提出异议，后公司按原工资计算方法进行了补发。
王某追问项目部经理周某今后工资计算方式是否仍会改变，未获得明确答复，于是拒绝工作指派2月28日，周某在部门微信工作群发出通知载明，因王某不接受工作安排，现通知从即日起不再是公司员工王某之后未到岗工作3月中旬，公司在项目部工作群发布声明：“公司未与王某解除劳动合同，王某仍为公司员工；周某既未将王某情况上报公司，也未经公司同意和授权，私自发布辞退通知，给予通报批评。
”公司同时向王某电话告知通报事项并要求其回岗工作此时，王某仍在工作群内，公司仍在为王某缴纳社保公积金，工资仍在计发并未结算，双方也未做工作交接但王某认为公司已经单方解除劳动合同，不再接受工作指派，并申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委认为，周某身份仅是某公司内设城市项目部负责人，并非公司法定代表人，其行为未经授权并不能视为用人单位行为；周某作出的含有解除劳动合同意思表示的通知，并不能当然获得解除员工劳动关系的法律后果公司获知情况后及时通过电话联系、发布通报声明等方式，明确表示未解除与王某的劳动合同，可见周某的解除行为并未得到公司的追认，该管理措施应对亦未超出合理期限，故公司并未解除与王某的劳动合同，双方劳动关系仍然存续。
对于王某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，未予支持本案中，若公司与王某已完成工作交接、社会保险公积金停缴、工资结清等解除劳动合同的附随义务，仍应认定用人单位追认了部门负责人的行为，达成了劳动合同解除的法律后果。
【典型意义】用人单位预防劳动争议，应重视加强员工劳动关系管理，既要从制度角度对劳动纪律、规章制度进行规范，也要明确各类管理职责权限，加强管理人员对员工的人文关怀，在争议萌芽阶段及时沟通，进行化解，以免矛盾扩大、争议加剧；对于劳动者来说，在用人单位明确表示未解除双方劳动关系、要求返岗的情况下，应积极沟通、消除隔阂、化解分歧，避免双方矛盾继续激化。
劳资双方相向而行，才能实现劳动关系和谐稳定，同频共振相互成就（报送单位：常州市劳动人事争议委员会）07体罚幼儿的教师违反基本职业道德，可以解除劳动合同【裁判要旨】 教师应当遵守宪法、法律和职业道德，为人师表。
保障幼儿身心健康是幼儿教师职业道德的基本内容，违规幼儿教师以其体罚行为未达到用人单位规章制度规定的解除条件为由主张违法解除赔偿金不予支持【简要案情】某幼儿园规定：“严禁体罚和变相体罚”市教育局文件亦对中小学幼儿园教师违反职业道德行为作出了相关处理规定。
刘某系常州市某幼儿园教师2021年12月20日，因小朋友赵某上课打闹，刘某用小木锤敲其头部；2021年12月22日下午，因小朋友赵某在搬椅子过程中砸到另一名小朋友张某，刘某将手上的尺子递给小朋友张某，随口说：“你打回来吧”,张某拿尺子打了小朋友赵某的头部。
后被打小朋友赵某耳朵出现问题就医幼儿园通知刘某，因其不当教育行为，暂时待岗待岗期间，刘某书写反思，承认其教育方法偏激，愿意接受批评和学校给予的处理后幼儿园就解除与刘某劳动合同一事通知工会，向刘某发送离岗签发单，解除双方劳动合同。
但刘某认为，大班幼儿已具备规则意识，知道好与坏，有独立的判断能力，故学校主张其体罚幼儿的证据不足；其行为确实有不当之处，但未造成严重后果故刘某诉至仲裁委，主张违法解除赔偿金仲裁委认为，刘某作为一名教师，理应以身作则、率先垂范、严于律己，关爱学生。
在学校三令五申的提醒下，其不仅先后对幼儿实施体罚及教唆他人对幼儿体罚，且对自己行为的错误性缺乏认识，亦未及时向校方反映事实情况，而是在学生就医、家长追责和校方通知后，才意识到事情的严重性刘某上述行为有违教师职业规定，并已经对孩子的身心造成了严重的后果。
虽幼儿园并未将体罚幼儿列为解除劳动合同的条件，但依据《教师法》以及常州市教育局相关文件，仲裁委裁决某幼儿园的解除劳动合同行为合法，无需支付赔偿金【典型意义】教育乃国之根本作为学校，应当履行教育管理保护学生的义务，承担保障学生安全健康成长的职责，对其所聘用的老师，应要求其遵循教书育人、乐教勤业和人格示范等最基本的职业道德，对学生世界观、人生观、价值观形成正确指引和浸润，不得对未成年学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为。
学校在遵循教育主管部门的规范性文件的前提下，应同时辅以学校规章制度，进一步规范教师的职业行为，共同约束处理教师违反职业道德的行为，维护更多在校幼儿的身心健康（报送单位：常州市武进区劳动人事争议委员会）08
用人单位不得适用未经民主程序制定的薪酬制度扣发提成工资【裁判要旨】 劳动者与用人单位就提成发放比例发生争议，用人单位以未按法定程序制定的销售考核办法，扣发劳动者提成，劳动者要求用人单位全额支付的，应当予以支持。
【简要案情】张某于2018年9月17日入职某集团公司，从事销售工作该集团公司使用的销售人员考核办法规定：“当月销售形成的货款，当月回款率须达50%，其余的50%下月收回回款率未达标的不予发放任何提成”但该规章仅是公司内部单方面制定，并未通过职工代表大会或者全体职工讨论确定，且该规章也未向全体员工公示或集体组织学习。
在上述情况下，该集团公司以张某回款未达标为由长期未向张某发放任何提成，导致张某连续多个月仅能领取基本工资张某对此表示不服，离职后申请仲裁，要求公司支付销售提成仲裁委认为，《劳动法》及《劳动合同法》赋予了用人单位依法建立和完善相关规章制度的权利，以保障和维护用人单位的用工管理自主权及正常生产经营秩序。
同时，为了保障劳动者的切身利益不会因此而受到损害，《劳动合同法》对用人单位如何依法建立规章制度也作出了明确的规定在本案的审理过程中，该集团公司未能就其规章制度制定程序的合法性、内容的合理性举证说明，应当承担举证不能的不利后果。
用人单位按照该考核办法扣发销售提成，侵害了劳动者的权益故仲裁委以张某实际完成回款情况，支持了其主张提成的仲裁请求【典型意义】资金的回笼效率对企业正常经营至关重要用人单位为了促进产品的销售及货款回笼，制定相应的销售考核和提成支付办法是用人单位经营自主权，本无可厚非。
但在制定的过程中，由于涉及劳动者的切身利益，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且向全体员工公示或者履行告知义务未能通过民主程序所制定的规章制度不能作为对劳动者奖惩的依据。
依法制定规章制度，才能保障用人单位依法实现管理需要，降低争议纠纷，促进企业持续健康发展（报送单位：常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会）09员工入职隐瞒实情，单位在试用期内可依法解除劳动合同【裁判要旨】用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，但员工入职时隐瞒实情，填写的学历信息与实际不符，其学历达不到招聘单位岗位应具备的录用条件的，用人单位在试用期内有权以不符合录用条件为由解除双方劳动合同，且无须支付经济补偿或者赔偿金。
【简要案情】马某于2022年5月27日收到某公司录取通知书，6月15日报到入职，职务PM经理，薪资26000元/月，马某本人填写了《员工入职资料登记表》、签字确认了《不符合录用条件确认书》，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期从2022年6月15日起至2022年9月15日止。
入职4天后，公司发现马某入职隐瞒实情，入职时填写的学历信息与实际不符，且在学信网上查不到马某的学历信息公司征求工会意见后随即解除了双方劳动关系马某对解除劳动合同决定不服，申请仲裁并要求某公司支付经济补偿。
仲裁委认为，用人单位在招聘劳动者时，有权了解与岗位入职条件直接相关的基本情况，劳动者有如实说明的义务某公司对于马某应聘的岗位有明确的学历要求，马某在《员工入职资料登记表》上所登记的大专学历信息，经公司在学信网上进行查询，无法核实，且马某亦未能提供与其登记情况相符的学历证书。
公司在试用期内公司以马某不符合录用条件解除双方劳动合同并无不当【典型意义】《劳动合同法》赋予了用人单位在试用期内特定的单方解除劳动合同的自主权，即劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，用人单位就可以解除劳动合同，无须支付经济补偿或者赔偿金。
用人单位行使上述解除权需把握三个关键因素：一是用人单位在招聘时如实履行告知义务，对录用条件作出明确说明这既是履行《劳动合同法》第三条规定的“诚实信用原则”的体现，也是保障劳动者知情权的必须二是解除时间必须在依法约定的试用期内。
三是该录用条件确是聘用岗位的重要影响因素如不符合上述条件，用人单位不能滥用《劳动合同法》第三十九条第（一）项解除劳动合同，否则就可能被认定为违法解除而支付赔偿金（报送单位：常州市金坛区劳动人事争议仲裁委员会）
10不能仅因法定代表人个人转账支付工资而否认劳动关系【裁判要旨】公司法定代表人通过其个人账户（银行账户、微信、支付宝）向劳动者支付工资是当前小微企业经营管理中的常见情形双方是否建立劳动关系，仍应审查劳动关系确认的实质要件，不能仅因为工资支付形式系法定代表人个人转账的方式，而否认劳动关系。
【简要案情】张某于2021年5月1日进入某家具公司从事驾驶员工作，双方未签订劳动合同，家具公司亦未为其办理社会保险缴纳手续王某与肖某先后任该家具公司法定代表人2021年5月至2022年2月期间，王某与肖某每月分别通过微信转账的形式向劳动者张某转账支付工资，并通过微信安排张某的工作。
2022年3月份，张某在装货时受伤后张某申请劳动仲裁，要求确认其与家具公司自2021年5月1日起建立劳动关系仲裁委认为，首先，张某与家具公司符合法律、法规规定的主体资格；其次，张某从事家具公司驾驶员工作，该工作属于家具公司的业务组成部分，能够证明王某接受公司的劳动管理、服从公司的劳动安排；再者，家具公司的两任法定代表人王某及肖某定期通过微信转账支付王某的工资，能够证明家具公司基于张某提供的劳动而向其支付劳动报酬，双方在经济上存在隶属性。
因此，虽然张某与家具公司之间未签订书面劳动合同，公司亦未为王某办理社会保险缴纳手续，但二者之间符合劳动关系的实质要件，仲裁委据此裁决确认王某与家具公司之间存在劳动关系【典型意义】确认双方是否存在劳动关系，应当根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）予以判定，即“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。
其中，劳动关系认定的核心特征是劳动者与用人单位之间存在管理与被管理关系用人单位通过工资发放主体与发放形式的混同和隐匿以规避劳动关系，并不能得到确认为真正防范用工风险，用人单位还是应当及时依法与劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险。
（报送单位：常州经开区劳动人事争议仲裁委员会）原标题：《2022年常州市劳动争议裁审典型案例》
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