原副标题：吉林民营企业薪资管理体系子公司另一家好民营企业薪资的内部结构、薪资的水准和薪资的公正性等难题直接事关到雇员的利益和雇员的鞭策如何在民营企业内部建设一套兼具有效性、公正性、精确性的薪资管理体系，很多民营企业就会找到专门内部结构设计民营企业薪资管理体系的子公司来帮助民营企业做，目前从进行咨询行业来看，短萼进行咨询是做民营企业薪资管理体系较为专业，破冰效果好的进行咨询子公司，服务过的客户对短萼都是完全一致的普遍认能及赞誉。
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内部结构设计薪资管理工作制度管理体系内部结构设计方式在内部结构设计薪资管理工作制度管理体系时，国际部可借助于以下内部结构设计方式（1）组织工作赞扬法组织工作赞扬法是对组织工作结论的赞扬，这种方式以工作岗位做为赞扬的基本不利因素，以各工作岗位在民营企业整体组织工作中的相较必要性来确认薪资级别，在很大某种程度上可确保劳动报酬目标的实现。
具体的赞扬方式如下表所示
实战经验次序法◎ 实战经验次序法是指对薪资管理工作制度展开内部结构设计时，应首先确认薪资及社会福利展开界定的来衡量不利因素，依照来衡量不利因素对薪资管理工作制度展开内部结构设计不利因素综合性分类◎ 不利因素综合性分类，是指对薪资管理工作制度展开内部结构设计时，应综合性考虑多种不同不利因素，并对各不利因素展开分类，以各类别对组织工作展开赞扬
不利因素宪法学◎ 不利因素宪法学选择多种不同不利因素做为制订薪资的依照，如组织工作责任、组织工作气压、组织工作环境、供职要求等方面，并按照影响某种程度大小分别展开次序不利因素打分法◎ 不利因素打分法是从所有待赞扬的组织工作项目中确认几个关键不利因素，每个不利因素按标准打分，然后依照待评组织工作总成绩确认薪资级别
消费市场功能定位法◎ 消费市场功能定位法是指依照同类的消费市场薪资水准来确认民营企业相关薪资管理工作制度（2）薪资内部结构线确认方式薪资内部结构线，是民营企业的薪资内部结构的简单表达方式，它能明晰地显示出民营企业内各个职位的相较商业价值与相关联的骗梭工资之间的关系。
通过确认的薪资内部结构线确认薪资管理工作制度，可确保薪资管理工作制度管理体系具有很大的外在公正性，可为薪资管理工作制度的完善提供依照，并在很大某种程度上反映出民营企业的对薪资政策和管理工作商业价值观念（3）薪资PG方式薪资PG是民营企业在工作岗位商业价值评估结果结论基础上建立起来的，是薪资内部结构的基础。
它将工作岗位商业价值相似的工作岗位归为同一管理工作级别，并采取完全一致的管理工作方式处理该级别范围内的薪资管理工作难题采用薪资PG方式制订每项薪资管理工作制度，能较少管理工作的复杂程度，增加管理工作的灵活性。返回敬请期待，查阅更多干晓磊：
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